Transcript MK-4-HR-Planning-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-4
HR Planning & Recruitment
1.
2.
The Human Resource Planning Process
The Human Resource Recruitment Process
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. The Human Resource Planning Process
• Merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam oganisasi.
• Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Kesemua itu dalam
rangka mencapai tujuan dalam berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. (S.P Siagian, 2003),
• Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (Persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan luar organisasi,
dengan tujuan mempergunakan SDM seefekti mungkin dan agar memiliki
sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi
posisi yang kapan dan yang bagaimanapun mengalami kekosongan.
(Arthur W.S dan George W.B, dalam Nawawi H, 2004)
• Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand)
dan kesediaan (Supply) pada msa yng akan datang, baik jumlah maupun
jenisnya, sehingg departemen SDM dapat merencanakan rekruitmen,
seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain lebih baik. (Wiliam B Werther,Jr
dan Keeth Davis, 2003)
Dari pengertian tersebut di atas terlihat bahwa :
• Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga kerja
di dalam organisasi.
• Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk mengantisipasi kondisi
masa depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif dalam melaksanakan bisnisnya, dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program rencana untuk
mengidentifikasi tentang persoalan-persoalan organisasi/perusahaan, ancaman
ancaman (Threats), dan peluang-peluang (Oportunities) dalam organisasi dan
lingkungan organisasi, serta mengingat erat kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.
 Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu dipertimbangkan, sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga
pendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasuk
jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-departemen tertentu.
 Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan dengan
lingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan,
sehingga membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh organisasi/
perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.
 Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara
efektif dan efisien.
 Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi yang berarti
memberikan persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang diperlukan,
agar diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien.
 Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/
perusahaan, akan dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu pula
bekerja secara efektif dan efisien (seperti arus gerak tenaga kerja yang
akan pensiun atau keluar karena sebab lain dari organisasi/perusahaan.
 Proses penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang
berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja
yang ada, dengan demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi
pengembangan konstribusi SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk
mencapai sukses, dalam kaitan ini berarti melalui perencanaan SDM, sebuah
perusahaan perlu memiliki sejumlah tenaga kerja yang berkualitas.
MANFAAT DAN PROSES PERENCANAAN SDM
A. MANFAAT PERENCANAAN SDM
• Perencanaan SDM dalam manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk
mempredeksi kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan
bisnis sekarang dan dimasa mendatang.
• Dalam fungsi demikian, maka manfaat dari perencanaan SDM adalah :
1.
2.
3.
Meningkatkan sistem informasi SDM yang secara terus menerus diperlukan
dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian
tujuan bisnis perusahaan
Meningkatkan pendayagunaan SDM, dalam arti bahwa dengan perencanaan
yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh
peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan
perusahaan/organisasi.
Menselaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara efisien,
dalam kaitan ini maka perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi
potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan
pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
MANFAAT PERENCANAAN SDM (Lanjutan)
•
•
Menghemat tenaga, waktu, dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam
proses penerimaan tenaga kerja, hal ini artinya bahwa dengan perencanaan SDM
yang akurat, dapat diketahui secara tepat tenaga kerja yang diperlukan,
sehingga prosespenerimaan tenaga kerja dapat diarahkan dan dibatasi sesuai
kebutuhan.
Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam upaya
memperpadukan pengelolaan SDM
B. PROSES PERENCANAAN SDM
1.
Landasan utama adalah strategi bisnis dan strategi operasional (taktik) bisnis,
yang harus dijabarkan agar mampu menggambarkan volume dan beban kerja
atau tugas-tugas bisnis yang akan dilaksanakan sekarang dan dimasa
mendatang.
2.
Merumuskan tujuan-tujuan perencanaan SDM, yang harus dikaitkan dengan
upaya mewujudkan setiap tugas secara efektif dan efisien.
PROSES PERENCANAAN SDM (Lanjutan)
3.
Tujuan perencanaan SDM akan berguna untuk melakukan aktivitas :
•
Membuat perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan
persediaan SDM yang telah dimiliki perusahaan, baik dari segi jumlah
(kuantitas) maupun keterampilan/keahlian (kualitas).
Upaya melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki
perusahaan dan kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/
jabatan yang akan diisi dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM
baru.
•
4.
Menetapkan syarat-syarat akhir mengenai SDM yang dibutuhkan dalam upaya
pengadaan SDM tersebut.
5.
Melakukan rekutmen tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik dari dalam
maupun dari luar perusahaan, tentunya dengan harapan mampu dan dapat
melaksanakan strategi bisnis dan stategi operasional bisnis secara produktif
dan berkualitas.
Proses perencanaan SDM ini dapat terlihat pada gambar berikut :
Gambar : Proses perencanaan SDM
SEBAB-SEBAB
KEBUTUHAN
TENAGA KERJA
PERAMALAN
KEBUTUHAN
TENAGA KERJA
* FAKTOR INTENAL
ORGANISASI
* TEKNIK
PERAMALAN
* SASARAN
ORGANISASI
DIMASA YANG
AKAN DATANG
* EXPERT
* FAKTOR-FAKTOR
DALAM KETENAGA
KERJAAN PERUSA
HAAN
KEBUTUHAN
TENAGA KERJA
* RASIO
ANALISIS
ANALISIS
TENAGA KERJA
* TEKNIK
PERAMALAN
* JANGKA
PENDEK
* TREND
* KORELASI
SUPPLY
TENAGA KERJA
* JANGKA
PANJANG
WORK LOAD ANALYSIS
=
* INTERNAL
PERUSAHAAN
* TREND
* EKSTERNAL
PERUSAHAAN
* KORELASI
* RASIO
ANALISIS
WORK FORCE ANALYSIS
RENCANA JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG PERUSAHAAN
SEHUBUNGAN DENGAN SDM
PROSES PEMENUHAN
DARI DALAM PERUSAHAAN
* EXPERT
PROSES PEMENUHAN
DARI LUAR PERUSAHAAN
Gambar tersebut menggambrkan proses sebgai berikut :
1. Perencanaan SDM suatu organisasi/perusahaan terdiri dari :
a. Kegiatan analisis volume dan beban kerja :
1) Melakukan usaha memastikan sebab-sebab kebutuhan tenaga kerja
berdasarkan volume dan beban kerja yang bersumber dari rencana strategis
dan rencana operasional bisnis perusahaan/organisasi
2) Memilih teknik peramalan (prediksi) yang akan dipergunakan untuk menetapkan tenaga kerja yang dibutuhkan,baik kuantitatif maupun kualitatif.
3) Menetapkan pekiraan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek dan
jangka panjang.
b. Kegiatan analisis kekuatan/kemampuan Tenaga Kerja dimiliki
organisasi/perusahaan dengan dua kegiatan yaitu :
1) Melakukan analisis tenga kerja, untuk mengetahui jumlah dan keterampilan/
keahlian tenaga kerja yang dimiliki organisasi/perusahaan. Disamping itu
dilakukan juga analisis pasar tenaga kerja yang dapat direkrut.
2) Hasil analisis tersebut di atas dipergunakan untuk merumuskan perkiraan persediaan (supply) tenaga kerja, baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan
Gambaran proses perencanaan SDM (lanjutan)
2.
Dari kedua kegiatan analisis seperti dikemukakan diatas dilakukan
kegiatan terakhir dalam perencanaan SDM, dengan mengacu pada
strategi bisnis dan strategi operasional bisnis (Jangka pendek dan
jangka panjang), untuk memastikan dan memutuskan kebutuhan
SDM. Untuk itu hasil analisis berupa perkiraan (prediksi) kebutuhan
SDM diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang belum
tersedia tenaga pekerja sebagai pelaksananya., untuk dapat
mewujudkan strategi bisnis dan strategi operasional bisnis secara
optimal. Di dalam kegiatan kedua ini, prosesnya diakhiri dengan
melakukan kegiatan untuk memenuhi/mengisi tenaga kerja yang
diperlukan, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan
2. The Human Resource Recruitment Process
Rekrutmen SDM adalah praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh organisasi
dengan maksud utama dari pengidentifikasian dan menarik para karyawan potensial.
Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memberikan:
•
•
•
Jumlah individu-individu yang melamar peluang kerja,
Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan tersebut,
Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang
ditawarkan.
Wright, 2012
REKRUTMEN
Pengertian - Pengertian rekrutmen
Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah
Proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar)
Pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu”
(A.S Ruly, 2003), hal. 144
 Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan (H.Nawawi,
2001), hal 169
 Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau
merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran
dan berakhir dengan didapatnya sejumlah calon (M.T.Efendi H 2000), hal 96
 Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para pelamar
yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
(SP. Siagian, 1999), hal 102
 Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang
tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan oleh
suatu organisasi (Bernadin & Rusel, 1993), hal 201
Pengertian
Rekrutmen
Kesamaan
Prinsip
1.
Suatu proses mencari dan menarik pelamar
yang memenuhi persyaratan.
2.
Suatu proses mendapat tenaga kerja yang
kualifaid.
3.
Suatu proses mendorong atau merangsang
calon yang mempunyai potensi untuk
mengajukan lamaran
4.
Suatu proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan
5.
Suatu proses penemuan dan menarik para
pelamar yang memiliki kualifikasi.
Perekrutan menjadi salah satu aktivitas yang sangat penting dalam
manajemen SDM, sebab merupakan awal dari aktivitas untuk menDapatkan tenaga kerja/karyawan yang tepat, guna mengisi jabatan
Yang kosong dan/atau jabatan yang ada.
3.Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:
1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and
forecasting.
2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen
kandidat secara internal atau eksternal.
3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui
wawancara seleksi awal.
4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan
ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.
5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau
interview lanjutan pada kandidat.
Dessler, 2008
LANGKAH REKRUTMEN :
PENENTUAN JABATAN KOSONG

Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai
dengan analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus
diisi oleh karyawan/pegawai baru. Kekosongan mana mungkin terjadi
karena ada pegawai yang mengundurkan diri, meninggal dunia dan/atau
akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan yang sebelumnya telah
ditentukandalam perencanaan SDM.
Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan perekrutan,
perusahaan perlu melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali
kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinankemungkinan seperti melakukan :

Reorganisasi pekerja (reorganize work)

Kerja lembur (over time)

Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)

Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)

Kerja penuh waktu (make job part time)

Kontrak kerja (sub-contract the work).
(Derek Tarangton dan Tan Chivee Huat, 1994, hal164-169
Gambar : Faktor-faktor yang mempengaruhi
kekosongan jabatan
PERENCANAAN
SDM
KEKOSONGAN
JABATAN
PERMINTAAN
MANAJER
PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat
meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman
untuk melakukan pekerjaan
Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :

Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan
terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan dimana
mereka berada.

Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job
diskription, job specification dan job performance
standard, serta juga melalui masukan manajer
terkait.
Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk
didalamny meliputi analisis jabatan, akan membantu
aktivitas rekrutmen secara efektif
Gambar : MASUKAN DALAM PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN
Infomasi Analisis Jabatan
Permintaan Manajer
Infomasi Lainnya
PERSYARATAN
JABATAN
4.Kebijakan-Kebijakan Personil
Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita gunakan untuk
menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang mempengaruhi sifat
lowongan kerja dimana individu-individu direkrut. Kebijakan-kebijakan personil terdiri
dari:
•
•
•
•
Perekrutan Internal versus Eksternal
Lead-the-Market Pay Strategy, merupakan kebijakan pengupahan yang lebih
tinggi daripada upah terkini di pasar – pendekatan ini memiliki keunggulan yang
berbeda dalam perekrutan.
Employment –at-will policies, menyatakan bawah pihak lain dalam hubungan
tenaga kerja dapat berakhir dimana hubungan sepanjang waktu, tanpa
memandang penyebab.
Image advertising adalah penting bagi perusahaan dalam kompetisi pasar tenaga
kerja yang tinggi dimana memandang diri mereka memiliki kesan yang buruk.
Wright, 2012
PROSES REKRUTMEN
• Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM
jangka panjang dan jangka pendek.
• Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja adalah wilayah geografis dimana karyawan
direkrut bagi pekerjaan tertentu.
• Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber
rekrutmen.
• Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas
usaha-usaha rekrutmen.
Stone, 2005
Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan
SUMBER
Selalu terkait dan mengacu pada tempat atau
Lingkungan tempat calon tenaga kerja/pegawai
didapatkan
METODE
Mengcu pada cara atau pendekatan yang
Digunakan untuk mendapatkannya.
INTERNAL
1. SUMBER
PERKRUTAN
Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah
Menduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),
Dipromosikan (promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan
Yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
EKSTERNAL
Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan yang akan
Dilantik untuk menjadi calon.
2. METODE PEREKRUTAN
PROMOSI INTERNAL :
Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai
Calon untuk dipromosikan.
Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan
tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai
Yang memenuhi persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar
secara formal.
“Metode Terbuka”
Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup.
Metode Terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi
Mengumumkan jabatan kosong melalui :
- Papan Pengumuman
- Pengumuman lisan
- Iklan, pada media cetak maupun melalui media lain (radio, TV) secara
terbuka
5.Sumber-Sumber Rekrutmen :
•
•
Sumber-sumber internal versus eksternal. Secara umum, bergantung dengan
sumber-sumber internal menawarkan beberapa keunggulan bagi perusahaan.
Pertama, sumber tersebut menghasilkan contoh pelamar yang dikenal baik oleh
perusahaan. Kedua, pelamar-pelamar tersebut secara relatif mempunyai
pengetahuan tentang lowongan-lowongan perusahaan, yang meminimalkan
kemungkinan harapan yang berlebihan tentang pekerjaan. Ketiga, sumber tersebut
biasanya lebih murah dan lebih cepat untuk memenuhi lowongan secara internal.
Pelamar-Pelamar Langsung dan Penyerahan. Pelamar langsung adalah individuindividu yang melamar bagi lowongan pekerjaan tanpa pemberitahuan dari
organisasi. Penyerahan adalah individu-individu yang disarankan untuk melamar
bagi sebuah pekerjaan oleh seseorang dalam organisasi. Kedua sumber tersebut
merekrut bagian karakteristik yang sama yang membuat mereka sumber-sumber
yang sempurna dari yang digambarkan.
•
Iklan dalam Surat Kabar dan Secara Berkala. Iklan untuk merekrut personil ada
dimana-mana, meskipun mereka menghasilkan rekrutmen yang kurang diinginkan
daripada pelamar langsung atau penyerahan – dan melakukannya pada biaya yang
lebih besar.
•
Perekrutan elektronik. Perkembangan dari kecanggihan informasi telah membuka
pintu baru bagi usaha organisasi untuk merekrut bakat-bakat baru.
•
Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta. Para pengusaha dapat mendaftarkan
lowongan pekerjaan mereka pada kantor tenaga kerja daerah, dan agen tersebut
akan berusaha menemukan individu yang tepat dengan menggunakan inventori
terkomputerisasi.
•
Akademi dan universitas. Banyak akademi dan universitas memiliki pelayanan
penempatan yang berusaha membantu lulusan mereka memperoleh pekerjaan.
Wright, 2012
Tipe-Tipe Perekrut
a)
Wilayah Fungsional Perekrut (Recruiter’s Functional Area). Kebanyakan organisasi
harus memilih apakah perekrut mereka terspesialisasi dalam SDM atau ahli pada
pekerjaan tertentu.
b)
Sifat Perekrut (Recruiter’s Traits). Dua sifat yang menonjol adalah, pertama,
‘keramahan’ yang merefleksikan tingkatan dimana perekrut sepertinya peduli
dengan pelamar dan antusias dengan potensinya bagi kontribusi pada perusahaan.
Kedua, karakteristik yang disebut ‘informativeness’.
c)
d)
Realisme Perekrut (Recruiter’s Realism). Mungkin aspek penelitian yang paling baik
dari perekrutan berkaitan dengan tingkat realisme bahwa perekrut tergabung kedalam
pesannya. Karena pekerjaan perekrut adalah untuk menarik kandidat, maka terdapat
tekanan untuk memperluas tampilan positif dari lowongan ketika menampilkan
tampilan yang negatif.
Meningkatkan dampak perekrut. Berdasarkan penelitian, organisasi dapat
mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan dampak bahwa perekrut
memiliki pada hal-hal yang mereka rekrut. Pertama, perekrut dapat memberikan
umpan balik tepat pada waktunya. Kedua, perekrut perlu untuk menghindari
perilaku yang mungkin membawa kesan organisasional yang buruk.
Wright, 2012
Kesimpulan
 Perencanaan SDM menggunakan prediksi-prediksi penawaran dan
permintaan tenaga kerja guna mengantisipasi kekurangan dan kelebihan
tenaga kerja.
 Perencanaan SDM juga dapat bermanfaat dalam menurunkan surplus
tenaga kerja dan menghapuskan kekurangan tenaga kerja.
 Program-program rekrutmen organisasional mempengaruhi para pelamar
kerja terutama pada kebijakan personil.
 Program rekrutmen organisasional dapat pula memberikan dampak pada
kondisi individu-individu yang melamar bagi posisi-posisi tertentu dengan
menggunakan sumber-sumber rekrutmen yang berbeda.
 Organisasi dapat pula menggunakan jasa perekrut dalam mempengaruhi
persepsi-persepsi individu mengenai pekerjaan.
Tips 4
DIMENSI PERMINTAAN DAN SUPLAI DALAM
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penyebab-penyebab permintaan :
Lingkungan eksternal, organisasi, persediaan
karyawan
Teknik-teknik peramalan :
Ahli, kecenderungan, dll
Permintaan SDM :
-Jangka panjang, jangka pendek
Suplai SDM :
Internal, Eksternal
Inventarisasi persediaan
Bagan penempatan
Analisis pasar tenaga
Rencana SDM :
-Proses Staffing Internal
- Proses staffing eksternal
Sumber :
Notoatmodjo S. (2003)