Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si.

(Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama RI 2014

INTRODUCTION

 Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Kasubbag I: Assessment Jabatan Struktural

SATUAN/UNIT KERJA PELAKSANA

 Menteri Agama Sekretaris Jenderal Kepala Biro Kepegawaian Kabag Assessment dan Pengembangan Pegawai Kasubbag II: Assessment Jabatan Fungsional Kasubbag III: Pengembangan Pegawai Menteri Agama Sekretaris Jenderal Kepala Biro Kepegawaian Kabag Assessment & Pengembangan Pegawai Kasubbag I: Assessment Jabatan Struktural Kasubbag II: Assessment Jabatan Fungsional Kasubbag III: Pengembangan Pegawai Drs. H. Lukman Hakim Saifuddin Prof. Dr. H. Nur Syam., M.Si

Dr. H. Mahsusi, M.M.

Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si

H. Wildan Hasan Syadzili, S.Th.I., M.Ed

Syahrudin, S.Ip., M.M.

Drs. H. Helmi Hazin, M.M.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

    

DASAR HUKUM

(Pendukung)  UU No. 5/2014 tentang Aparat Sipil Negara PP No. 16/1994 Jo. PP No. 40/2010 tentang Perubahan Atas PP No. 16/1994 tentang Jabatan Fungsional PNS PP No. 100/2000 Jo. PP No. 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP No. 100/2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Keppres No. 87/1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional PNS PMA No. 10/2010 jo. PMA 80/2013 tentang Perubahan Kedua Atas PMA No. 10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Agama      Permen PAN-RB No. 13/2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah Perka BKN No. 23 Tahun 2011 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Perka BKN No. 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial PNS Perka BKN No. 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis PNS SE Men PAN-RB No. 16 tahun 2009 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong secara Terbuka di lingkungan Instansi Pemerintah Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

DASAR HUKUM

(Utama)  Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Latar Belakang KMA 207/2013

   Implementasi RB bidang SDM Aparatur melalui penerapan asesmen untuk jabatan eselon II, III, IV, V, dan pemangku jabatan fungsional Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan melalui asesmen akan memaksimalkan efektifitas dan efisiensi TUSI sehingga mampu meningkatkan kinerja.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Tujuan KMA 207/2013

     sebagai acuan dalam penyelenggaraan asesmen kompetensi Kemenag menjamin keseragaman dalam pelaksanaan asesmen kompetensi di lingkungan Kemenag secara tertib, transparan, objektif, & akuntabel mewujudkan PNS Kemenag yang memiliki profil kompetensi sesuai dengan SKJ yang dipersyaratkan menjamin mutu pelaksanaan asesmen kompetensi Kemenag yang reliabel dan akuntabel.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Ruang Lingkup KMA 207/2013

  Penyiapan dan Pengembangan Sistem Asesmen Kompetensi  Pelaksanaan Asesmen Kompetensi.

 Database dan Penggunaan Hasil Asesmen Kompetensi.

 Penjaminan Mutu dan Evaluasi Asesmen Kompetensi.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Kata Kunci KMA 207/2013



ASESMEN KOMPETENSI

• Proses membandingkan antara kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pemegang jabatan atau calon pemegang jabatan.

STANDAR KOMPETENSI JABATAN

• Persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang PNS di lingkungan Kementerian Agama dalam melaksanakan tugas jabatannya.

KAMUS KOMPETENSI

• kumpulan kompetensi yang meliputi nama kompetensi, batasan, dan level kompetensi yang digunakan di lingkup Kementerian Agama.

PROFIL KOMPETENSI

• Gambaran kemampuan & karakteristik yg dimiliki oleh setiap PNS Kemenag berupa pengetahuan, keterampilan, & sikap perilaku yg diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya secara profesional, efektif, & efisien, serta dgn membandingkannya dengan SKJ-nya.

INSTRUMEN

• Alat ukur yang digunakan untuk menguji kompetensi PNS yang dinilai.

ASESE

• PNS di lingkungan Kementerian Agama yang akan dinilai kompetensinya dalam penyelenggaraan asesmen kompetensi.

ASESOR

• seorang yang memiliki kemampuan dan wewenang untuk menilai kompetensi PNS yang dinilai dalam penyelenggaraan asesmen kompetensi. Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 

MEMAHAMI KOMPETENSI

Karateristik individu (kompetensi perilaku individu) yang membedakan karyawan yang memiliki kinerja sangat baik dengan karyawan yang memiliki kinerja Kompetensi teknikal adalah syarat awal untuk menduduki suatu posisi (penting bagi pekerjaan), namun kompetensi perilaku yang membuat seseorang menjadi karyawan, manager maupun pemimpin yang memilki kinerja sangat baik..

Karakteristik Kompetensi PENGETAHUAN KETRAMPILAN

informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu

Kompetensi TEKNIKAL

Lebih mudah untuk dikembangkan & diamati

Penting

tapi

tidak cukup untuk berhasil PERAN SOSIAL NILAI DIRI SIFAT MOTIF Ilustrasi kompetensi = Gunung Es

Perilaku yg disesuaikan dgn ekspektasi dari dirinya & kelompok sosial Sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran tentang diri sendiri karakteristik fisik & respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi

Kompetensi PERILAKU

Lebih sulit untuk dikembangkan sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan diinginkan, yang menyebabkan tindakan seseorang

Karakteristik mendasar yang penting untuk keberhasilan Insan Kemenag perlu menguasai Kompetensi TEKNIKAL & PERILAKU

Konsep Kompetensi

THE ICEBERG MODEL

 Visible Skill Knowledge

SKILL Self - Concept

Hidden Self - Concept Trait Motive Trait, Motive

Attitudes, Values KNOWLEDGE Surface: Most easily developed Core Personality : Most Difficult

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014 Sumber: Lyle M. Spencer, Phd Signe M. Spencer , Competence at Work Models for Superior Performance

to develop

    

Kompetensi VS Kinerja

 Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation). Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki arti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014



Kompetensi VS Kinerja

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya” Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

KOMPETENSI VS KINERJA

Hard Competency

PENGETAHUAN KETRAMPILAN

Karakteristik

SIKAP

Soft Competency Hasil kerja

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

KINERJA SUPERIOR

KONSEP DASAR PROFICIENCY LEVEL



NO KOMPETENSI KEBUTUHAN KOMPETENSI I II III IV V/ Setara A 1 2 3 4 5 KOMPETENSI INTI

Memilki Integritas Kepemimpinan Merangkul Keberagaman Memprakarsai perubahan Menjaga Citra Kementerian Agama 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

  

KAMUS

 Kamus Kompetensi, yaitu sebuah kamus yang mendefinisikan seluruh sebutan kompetensi berikut penjelasan dan batasan, baik yang bersifat umum (soft competency) maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge, hard competency), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.

Standar Kompetensi meliputi: 1. Kamus Kompetensi Jabatan; 2. Standar Kompetensi Jabatan.

Standar Kompetensi menjadi acuan dalam menyusun instrumen pengukuran kompetensi dan menjadi acuan dalam penentuan unit kompetensi yang akan diukur dalam pelaksanaan assessment. Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

3 2 1

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI DALAM STANDAR KOMPETENSI



•Kompetensi Inti •Kompetensi Manajerial •Kompetensi Teknis Pengetahuan

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

KOMPETENSI INTI Kompetensi Inti adalah

 1 2

“soft competency” yang wajib dimiliki oleh setiap individu pegawai

3 4 • Integritas • Kepemimpinan • Harmonisasi Keberagaman • Memprakarsai Perubahan 5 • Menjaga Citra Kementerian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Kompetensi Manajerial

 Kompetensi Manajerial adalah kompetensi yang diperlukan pada pemangku jabatan manajerial.

      Perencanaan & Pengorganisasian (PPS) Sikap Profesional (SPF) Pengambilan Keputusan & Penyelesaian Masalah (PKP) Berpikir Strategis (BPS) Berpikir Analisis (BAN) Kreatifitas       Pencarian Informasi (PIN) Pembelajaran Berkelanjutan Inovasi (INO) Berorientasi pada Pelayanan(BPL) Koordinasi Membangun Hubungan Kerjasama Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Kompetensi Teknis-Pengetahuan

 Kompetensi Teknis Pengetahuan yaitu “hard competency” yang diperlukan pada jabatan tertentu, baik jabatan yang bersifat managerial, kepakaran maupun teknis-operasi Memimpin Kelompok (MPK) Kerjasama & Membangun Hubungan Kemitraan (KSM) Mengembangkan Orang lain (MOL) Komunikasi (KOM) Komunikasi Tertulis (KTL) Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

LEVEL KOMPETENSI

 Kompetensi Jabatan Kementerian Agama menggunakan 5 level , dgn makna umum setiap angka level untuk kategori soft competency sbb: Level 1 •Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya ( mengatasi dirinya ) Level 2 Level 3 Level 4 Level 5 •Mampu membina orang lain sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya diunit kerjanya •Mampu membina gugus kerja di tempatnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja gugus kerja tsb •Mampu membina unit Kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi unit kerja ( direktorat , Kanwil ) •Mampu membina organisasi, sehingga organisasi dapat meningkatkan prestasi Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

LEVEL KOMPETENSI TEKNIS-PENGETAHUAN

 Makna umum setiap angka tingkat secara umum utk suatu kompetensi teknis (Technical Skill and Knowledge) adalah : Level 1 Mengenal dan mengetahui konsep mendasar /cara kerja tentang pengetahuan atau keterampilan di bidang tersebut.

Level 2 Menggunakan/ penerapan konsep dasar tersebut dengan arahan Level 3 Bertindak mampu menerapkannya dann menggunakan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa.

Level 4 Berpengalaman dalam menerapkannya, ahli dan diakui dapat mengatasi masalah , memiliki otoritas bidang tersebut dalam penerapan , Level 5 Sangat berpengalaman, mahir dalam menerapkannya, punya otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup organisasi, dapat mengatasi situasi yang kompleks dan mengintegrasikan dengan bidang lain

Pengembangan Sistem Aplikasi

Pengembangan sistem aplikasi asesmen kompetensi berada di bawah pengelolaan dan pengawasan Bagian Asesmen dan Pengembangan Pegawai Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama.  pembangunan sistem aplikasi berbasis jaringan (web based) pengumpulan data hasil asesmen kompetensi pengelolaan aplikasi asesmen kompetensi penyusunan modul penggunaan sistem aplikasi asesmen kompetensi pelatihan sistem aplikasi asesmen kompetensi pemeliharaan hardware & web server database

asesmen

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Program Prioritas Asesmen

 Penyusunan Grand Design dan Road Map Penyusunan standar kompetensi jabatan Penyiapan sarana dan prasarana Asesmen pada calon pejabat struktural eselon III dan eselon IV Asesmen pada calon kepala madrasah, penyuluh agama & penghulu Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

TAHAPAN PELAKSANAAN ASSESSMENT SECARA UMUM

 Penyusunan kamus kompetensi Penyusunan standar kompetensi jabatan Penyusunan alat ukur assessment Pelaksanaan assessment Laporan individu hasil assessment Data base hasil assessment Profil kompetensi pegawai Pemberian feedback (konseling) Rekomendasi diklat (TNA) Bahan pertimbangan mutasi/promosi dst.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

MEKANISME PELAKSANAAN ASSESSMENT



Pra Assessment; Pelaksanaan Assessment Pasca Assessment.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

1.

2.

3.

4.

5.

PRA ASSESSMENT



Penetapan tim Assessment; Penyusunan intrumen assessment (Kamus Kompetensi, SKJ & Alat Ukur); Penyusunan jadwal pelaksanaan asessment; Penyiapan persyaratan administrasi assesse Penyiapan sarana dan prasarana pelaksanaan assessment.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

1.

2.

3.

4.

5.

PELAKSANAAN ASSESSMENT

 Pengumpulan biodata Peserta Assessment (assessee); Pelaksanaan Assessment sesuai jadwal oleh Tim Assessment; Proses perekaman data assessee (metode Perekaman data ditetapkan oleh Tim Assessor); Analisis data dan hasil rekaman; dan Penetapan hasil assessment berupa Laporan Individu Assessee dan Entry data Base Assessment Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

    

PASCA ASSESSMENT

 Presentasi hasil assessment oleh Ketua tim assessment kepada Kepala Biro Kepegawaian; Hasil assessment secara tertulis dilaporkan oleh Kepala Biro Kepegawaian kepada Sekretaris Jenderal untuk pengambilan keputusan; Hasil assessment didokumentasikan, diolah, dan ditindaklanjuti oleh Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai Biro Kepegawaian sesuai dengan kebijakan pimpinan.

Hasil assessment bersifat rahasia dapat digunakan oleh Kepala Biro Kepegawaian untuk melakukan evaluasi dan penyempurnaan pelaksanaan assessment selanjutnya.

Pelaksanaan pemberian Umpan Balik Hasil Assessment.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

MEKANISME ASSESSMENT KEMENAG

TIM ASSESSMENT Penyiapan Kamus, SKJ, Alat Ukur ASSESSEE Metode Assessment : • Simulasi • Psikometri • Wawancara • Observasi ASSESSOR Perekaman Data Assessee & Pengolahan Hasil Assessment Pelaporan Hasil assessment Profil Kompetensi Laporan Individu & Entry Data Base Assessment Rekomendasi Feedback/ konseling

Mutasi/Rotasi/Promosi & Diklat TNA

Memenuhi Syarat (MS)

Kategori Hasil Asesmen

 • aspek kompetensi yang dimilik asese memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan Masih Memenuhi Syarat (MMS) Kurang Memenuhi Syarat (KMS) Tidak Memenuhi Syarat (TMS) • terdapat kompetensi yang masih memerlukan pengembangan untuk dapat memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan; • kompetensi yang dimiliki kurang memenuhi syarat minimal kompetensi jabatan & diperlukan pengembangan dlm waktu yang cukup lama • apabila kompetensi yang dimiliki asese tidak memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan dan sulit untuk dikembangkan.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Penggunaan Hasil Asesmen

 menyusun profil kompetensi PNS Menjadi salah satu informasi bagi Baperjakat Menetapkan prioritas pengembangan kompetensi PNS Kemenag melalui Diklat Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014



Tidak perlu ‘kagetan’ atau panik, mari bekerja bersama membangun Asesmen Kompetensi demi masa depan manajemen kepegawaian lebih baik

TERIMAKASIH

Wassalam Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014