Transcript la mobilité et les parcours professionnels

Mobilité et parcours
professionnels dans la
fonction publique
PFRH Franche-Comté
Présentation 03/06/2010
Les enjeux du changement :quelques chiffres-clés
Rapport annuel 2008-2009
•
La fonction publique (FPE, FPT, FPH) = un salarié sur 5
 5,3 millions de personnes soit 21,1 % de l’emploi total
 la croissance de l’emploi public ralentit (+ 0,8 % en 2007 / à 2006)
 16% de non - titulaires (1sur 5 dans la FPT) soit +2,6% de croissance
en moyenne annuelle
•
La fonction publique de l’État reste majoritaire
 47 % FPE, 33 % FPT, 20 % FPH
 En 2007 FPE
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- 78 000 agents soit -2,4 %
FPT
+ 86 000 agents soit +5,2
FPH
+ 16 700 agents soit +1,6
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Evolution de la part des plus de 50 ans dans les 3 FP
35%
30%
25%
20%
Fonction publique de l'État
15%
Fonction publique territoriale
Fonction publique hospitalière
10%
1992
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1997
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2002
2007
Enjeux de la rénovation de la GRH
Evolutions démographiques
 vieillissement et départs massifs à la retraite, difficultés de recrutement,
d’organisation et de maintien des savoir-faire
 vieillissement et évolution des demandes de la population
Evolutions institutionnelles et juridiques
 transfert de compétences, le recours à des modes de gestion externalisés,
 les réorganisations de structures (Réate, carte hospitalière…)
Evolutions financières
 un service de qualité sous contrainte budgétaire forte, réduction des marges
de manœuvre fiscales, suppression d’emplois (LOLF -RGPP- 1 sur 2,
pression sur les dotations de l’Etat…
Evolutions professionnelles
 renouvellement des métiers, technicité croissante
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Prendre en compte le cadre juridique de la GRH
La loi organique relative aux
lois de finances (Lolf)
La fonction publique de carrière
•
Deux principes fondateurs
- Performance
- Responsabilisation
 réforme du management public
 impact sur la GRH
La séparation du grade et de
l’emploi permet de concilier la
gestion des carrières des agents et
le principe de d’adaptabilité des
services publics.
 On connaît les corps et grades
mais on ne disposait pas d’un
répertoire des emplois
 Nécessité d’identifier les
emplois pour répondre aux
besoins exprimés par les
responsables opérationnels
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Des conséquences RH majeures à gérer
pour 5,3 millions de personnes concernées dans l’absolu
Des risques majeurs d’inadéquation des ressources
humaines ( effectifs et compétences) aux besoins des
services à court et moyen terme.
 Le mode d’ajustement : mobilité et gestion des compétences
 Or la mobilité est encore peu pratiquée (6,5 % n’exercent pas leur
activité dans leur administration d’origine)
COMMENT LEVER LES FREINS?
COMMENT ENCOURAGER LA MOBILITE?
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Les freins persistants à la mobilité
•
Des obstacles juridiques, statutaires et indemnitaires : multiplicité des
•
Des obstacles liés à des spécificités : géographie, aménagement du
corps, des cadres d’emploi et des statuts; cloisonnement entre fonctions publiques
et au sein d’une même fonction publique; disparités indemnitaires encore fortes ;
territoire, métiers spécialisés…
•
Des pratiques managériales peu encourageantes : culture ministérielle
et forte identité des corps, blocage des demandes de mobilité, absence de
transparence sur les offres d’emplois et les règles du jeu de la mobilité; faible
valorisation des mobilités exercées dans la carrière.
•
Des difficultés matérielles, sociales et familiales liées à la mobilité:
coût caché de la mobilité (immobilier, places de crèches, recherche d’emploi pour
le conjoint…), risques pris au niveau personnel, etc. ..
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Pourtant …de réels enjeux pour les agents et les services
Diversification des expériences professionnelles
•
•
•
•
Enrichissement des compétences
Capacité d’adaptation aux changements
Motivation
Evolution de la rémunération (carrière)
• Management
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La GRH doit être renouvelée
Dans ce contexte la GRH devient le levier de transformation
- il s’agit d’adapter les RH aux besoins des services
- il s’agit de valoriser le potentiel de chaque agent.
En d’autres termes , les responsables des RH doivent
- avoir une vision à moyen terme et anticiper les besoins : une feuille de route
- s’intéresser à chaque agent pour le présent et l’avenir
- Favoriser et valoriser la mobilité
3 axes stratégiques qui se traduisent par une « boîte à outils » RH
– La gestion prévisionnelle des RH (GPRH)
– La gestion personnalisée pour accompagner la mobilité et réaliser des parcours
professionnels
– L’adaptation des règles de la fonction publique de carrière
appui sur la démarche métier : le RIME (répertoires des métiers)
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Les outils normatifs
La loi du 3 août 2009 (JO 6/08/2009)
mobilité et parcours professionnels dans la fonction
publique
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• 44 articles : 32 concernant la FPE, 23 concernant les 3
versants de la FP
• une loi très technique, une circulaire d’application de la
loi : parue le 19 novembre 2009
• un cœur de cible : la mobilité et les parcours
professionnels
• des dispositions nouvelles sur la modernisation des
pratiques de GRH introduites à l’Assemblée nationale,
pour la FPE et la FPT
• des dispositions essentielles d’application directe
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Qu’apporte la loi ?
 Des règles plus simples et plus souples
- décloisonner les administrations et les fonctions publiques
- libérer les possibilités pour un agent d’accomplir son parcours et
de valoriser son expérience, tout en répondant aux besoins des
services
 Elle crée des droits nouveaux pour les agents : en particulier
un droit au départ pour lui permettre de diversifier sa carrière
 Elle sécurise les parcours professionnels à l’occasion des
mobilités : régimes indemnitaires ; reconnaissance des
promotions acquises lors d’un détachement ; réorientation
professionnelle (formation et accompagnement).
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Plus précisément …
La loi permet de :
 consacrer le droit au départ en mobilité des fonctionnaires
 systématiser les possibilités de détachement
 systématiser les possibilités d’intégration après détachement
 généraliser la position normale d’activité
 mettre en œuvre une voie d’accès direct entre corps et cadres
d’emplois comparables
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Suite
 lever les obstacles à la mobilité résultant du principe de la double
carrière
 faciliter le remplacement des fonctionnaires sur des périodes
ponctuelles (contrat et intérim)
 prévoir des situations de « réorientation professionnelle »
 généraliser le cumul d’emplois à temps non complet
 sécuriser les situations professionnelles des agents contractuels
lors des transferts de services
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Calendrier des textes de mise en oeuvre
1er semestre 2010
–
–
–
–
–
–
Décret Indemnité d’accompagnement à la mobilité
Modification du décret Positions
Décret réorientation professionnelle
Modification du décret Commission d’équivalence
Modification du décret entretien professionnel
Modification du décret Déontologie
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2e semestre 2010
– Décrets ouverture des fonctions publiques civile et
militaire
– Décret cumul d’emplois à temps non complet
– Décret dématérialisation du dossier du
fonctionnaire
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Ministère du Budget, des Comptes publics
et de la Fonction publique
Les outils non normatifs
La gestion prévisionnelle des RH pour
aller vers la meilleure adéquation possible
entre les besoins et les ressources du service
(GPEEC ou GPRH)
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La GPRH :à quoi ça sert ?
•
1ère finalité :
 Prévoir, anticiper et planifier des changements (prévention des
inadaptations)
 Gérer les compétences actuelles des agents pour arriver à une
adéquation profil/poste future
•
2ème finalité :
 Mettre en place des programmes d’actions :un plan de GPRH,
répondant aux attentes des agents et aux besoins des services
Mise en œuvre d’outils adaptés
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le plan d’action de GPRH
• Recrutement , requalification
• Formation , prise de poste, préparation aux concours,
bureautique, informatique, validation des acquis, formations
qualifiantes, management…
• Mobilité interne et externe : plans de remplacement,
transfert de mémoire, parcours professionnels
•
•
•
•
Gestion des compétences : entretiens d’évaluation
Rétribution, indemnitaire
Conditions de travail ,politique immobilière , mobilière
Action sociale , accompagnement mobilité
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Les outils de la GPRH
 Documents stratégiques et d’orientation
 Outils de recueil des informations (masse salariale et flux
entrées/sorties, bilan social, indicateurs )
 Outils RH : référentiel- emplois et compétences, fiches de poste
 Outils informatiques ( info- centre, SIRH)
 Organisation d’une gestion personnalisée : entretien annuel
d’évaluation , bilan de carrière, conseiller- carrière …
GUIDE METHOLOGIQUE DE GPRH
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Outils non normatifs (suite)
La gestion personnalisée des parcours professionnels
pour viser la meilleure adéquation possible
entre le profil de l’agent et le profil du poste
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Viser un objectif : l’adéquation Profil Agent – Profil Poste
EMPLOI -POSTE
missions
Compétences- activités
statut
INDIVIDU
Expérience- compétences
formation
statut
COMPETENCES
APTITUDES
INTERETS
PROFESSIONNELS
…dans une logique GAGNANT – GAGNANT…
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Un nouveau métier: le conseil en mobilité- carrière
● aide l’agent à élaborer, dans le temps, son projet professionnel ,
conseil tout au long de la carrière
● l’accompagne pour sa réorientation professionnelle en cas d’emploi
restructuré: projet personnalisé d’évolution professionnelle
Pour l ’Education Nationale, réseau de référents animé par le rectorat.
Contact : Catherine Duroy
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Quels moyens pour connaître,valoriser et
reconnaître le potentiel de l’agent ?
 rôle pivot de l’évaluation annuelle (le point sur les compétences et
les perspectives de l’agent)
 les entretiens et bilans de carrière prévus par la loi du 2 février
2007 et faire un point sur la carrière à 5 et 15 ans
 mobilisation des outils de formation : entretien de formation, DIF,
période de professionnalisation… d’accompagnement de la mobilité
 reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle dans
les promotions...
 la refondation indemnitaire à double étage : emploi et mérite...
 mieux recruter : révision des épreuves des concours et RAEP
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