Transcript Lezing Peter-Paul Leutscher 2 April 2012

Delete this text box to
display the color square; you
may also insert an image or
client logo in this space.
To delete the text box, click within
text, hit the Esc key and then the
Delete key
2 april 2012
De kern waarden van de ISO
31000 in beeld, HRO en
reputatie.
Peter Paul Leutscher,
Partner RedZebraGroup
www.Redzebragroup.com
Agenda
 Thema 2012
 Bouwen wij Kathedralen of stenen muurtjes?
– Begin met het eind voor ogen
– Het belang van integrale afstemming
 Hoe brengen wij de waarden in beeld?
– Het individu versus het collectief
– 7 Levels of Consiousness
– Waarden misalignment en Entropy
– De kernwaarden van de ISO 31000
 Wat zijn de “waarden”kenmerken van een HRO organisatie
 De impact op reputatie
 Wat neem je mee naar huis?
RedzebraGroup
1
Thema 2012 : Ik versus wij
 Jan Seijerlin heeft eind 2011 bij de bespreking van het thema voor
2012 hierbij nog extra toelichting gegeven en wel:
 "Eén van de aspecten die wij in het verleden hebben benoemd als
faalfactor voor risicomanagement is de discrepantie tussen algemeen
(organisatie/project) belang en individueel (bedrijf/persoon) belang.
Contracten voor fixed-price met meerwerk clausules geven een
incentive aan de leverende contractpartij om meerwerk te genereren of
in ieder geval daarnaar op zoek te gaan. Beloningen en beoordelingen
van individuele personen die uitsluitend afhangen van de reguliere
lijnwerkzaamheden geven een incentive aan die personen om altijd
prioriteit te geven aan de lijn t.o.v. projecttaken. Zo zijn er nog veel
meer tegenstellingen waarbij sommige projectrisico's als het ware
worden 'ingebouwd'. Wij willen met jullie in gesprek gaan om deze
tegenstellingen te identificeren en naar maatregelen te zoeken om
deze te pareren en te kijken of de bestaande tools en methoden voor
risicomanagement deze onderkennen".
RedzebraGroup
2
Hoe te beginnen : Begin met het eind voor ogen
RICHTEN
INRICHTEN
Processen
Visie
Strukturen
Missie
Waarden
Strategie
Gedeelde
Voelen
Systemen
Denken
Activiteiten
Managen
DOEN
VERRICHTEN
Wordt het een Kathedraal of stenen muurtjes ?
RedzebraGroup
3
Het belang van afstemming : Al het goede komt in drieën!
RedzebraGroup
4
Hoe krijg ik inzicht in de
“waarden” van een systeem?
www.Redzebragroup.com
Hoe krijg je de cultuur waarden van de organisatie in beeld?
RedzebraGroup
6
Het belang van afstemming : Een integraal dynamisch proces
“zacht”
“hard”
De essentie van sterke organisatie culturen
ligt in de congruente verbinding tussen
alle 4 de kwadranten. Een cultuurmeting
en analyse maken inzichtelijk waar de
verbinding sterk is en waar zwak. Hoe
zwakker, hoe groter de culturele entropie,
hoe minder in control ( NIET VEILIG)
en..hoe lager het veranderpotentieel.
Hoe sterker de verbinding, hoe groter je
“onzekerheden kunt managen (HRO)”en
dus je veranderpotentieel.
( Veerkracht, aanpassingsvermogen,)
“ Soft controls”
Slide RedzebraGroup
1
“ Hard controls”
Bron : RedzebraGroup- Ken Wilber
7
Zeven bewustzijnsnivo’s : Een evolutionair proces
Behoeften
Motivaties
Bewustzijn
7
Wederzijds
afhankelijk
WI
J
6
5
Onafhankelijk
4
3
Afhankelijk
2
IK
1
RedzebraGroup
Bron: Richard Barrett
8
7 niveaus van bewustzijn
Positief / Potentieel belemmerend
Dienstbaarheid
7
Betekenis voor
anderen
6
Interne cohesie
5
Transformatie
4
Zelfwaardering
3
Relaties
2
Overleven
Slide RedzebraGroup
3
1
Maatschappelijk verantwoord
ondernemen, Ecologisch bewustzijn,
Lange termijn visie, Ethiek
Coaching/mentoring, Medewerkers
welzijn, Milieubewustzijn,
Duurzaamheid
Commitment, Vertrouwen, Samenwerking,
Eerlijkheid, Eenvoud,integratie
Accountability, Balans (thuis/werk),
Teamwerk, Continue leren, Innovatie,
Empowerment
Accuraat, Compliance, Best practice,
Kwaliteit
Onverschilligheid, Brandjes blussen
Open communicatie, Zorgzaam,
Ontvankelijk, Respect
Ontwijken, De schuld geven,
Manipulatie
Gezondheid, Veiligheid, Controle,Monitor
Chaos, Misbruik
Bron : Richard Barrett Value Centre
9
Hoe kan ik Waarden in beeld brengen?
Een CultureValue Assessment.
 Hoe werkt de inventarisatie?
 Kiezen uit een geholpen lijst van 60 waarden – Positief en Potentieel
Beperkende waarden :
 Meting op drie nivo’s
– Welke van deze waarden of gedragingen geven het beste weer:
 a) wie jij bent
 b) hoe jouw bedrijf werkt
 c) hoe jouw ideale bedrijf er uit zou zien
RedzebraGroup
10
Waarde meting bedrijf x :Top Ten Values
Listed below are the top 10 personal values (PV), current culture values (CC), and desired
culture values (DC) employees identified when completing the survey: The number after each
value represents the number of votes for that value.
Personal Values
Current Culture Values
Desired Culture Values
1. cost reduction (7125)
1. client satisfaction (7233)
1. honesty (6272)
2. client satisfaction (6286)
2. balance (home/work) (5126)
2. integrity (5500)
3. bureaucracy (5482) (L)
3. accountability (5018)
3. reliability (5446)
4. Short term (4413) (L)
4. integrity (4953)
4. commitment (5073)
5. long hours (4090) (L)
5. employee recognition (4389)
5. accountability (4779)
6. customers first (3844)
6. best practices (4310)
6. responsibility (4633)
7. Poor communication (L)
7. continuous improvement (4271)
7. being organized (4618)
(3683)
8. teamwork with focus (4111)
8. positive attitude (4549)
8. best practices (3646)
9. open communication (3913)
9. balance (home/work) (4402)
9. results orientation (3556)
10. employee fulfillment (3489)
10. humor/fun (4092)
10. professionalism (3487)
*Values denoted with an (L) are potentially limiting values also often referred to as fear-based
values.
LEGEND
Underline = PV & CC match
Green = PV, CC & DC match
Green = CC & DC match
Red = PV & DC match
RedzebraGroup
0
2
3
P = Positive
L = Potentially Limiting
O = Organizational
S = Societal
11
Bedrijf X: Waarde meting
Current Culture Values
Personal Values
C
7
7
6
6
5
T
S
5%
7%
27%
4
3
3
2
2
1
1
24%
0%
1%
14%
4%
2%
0%
12%
10%
1
20%
40%
0%
20%
3
1%
2
1%
16%
6%
3%
1
40%
15%
0%
20%
40%
CTS = 39 - 24 - 37
CTS = 20 - 18 - 62
CTS = 32 - 27 - 41
Entropy = 3%
Entropy = 31%
Entropy = 5%
C = Common Good
T = Transformation
S = Self-interest
RedzebraGroup
7%
9%
2
27%
4
14%
12%
3
18%
5
18%
4
15%
9%
6
11%
5
5%
7
6%
6
5
4
3%
7
Desired Culture Values
Positive Values
Potentially Limiting
12
Toepassing in organisaties
Analyse van het verschil tussen huidig en gewenst
Individueel
Huidige cultuur
Gewenste cultuur
Het verschil tussen de huidige cultuur en de gewenste cultuur is:
Een verandering in niveaus van bewustzijn
Een focus op andere waarden
Een indicatie van (individuele/organisatorische/relationele/maatschappelijke) risico’s danwel issues
Een oplossingsrichting
Slide RedzebraGroup
4
13
13
Employee Culture Assessment ( voorbeeld)
CTS Diagram
The diagram below shows the percentage distribution of all values employees selected.
•Common good values focus on group cohesion and building mutually beneficial alliances and partnerships.
The emphasis of these values is on enhancing the common good of all stakeholders.
•Transformation values focus on adaptability, employee empowerment, and continuous learning.
•Self-Interest values focus on the basic needs of the business: the pursuit of profit, satisfying customers and
high performance systems and processes. The emphasis is on the self-interest of the organization.
Personal Values
Themes
Common Good
Transformation
Current Culture
Desired Culture
16%
37%
23%
16%
36%
35%
26%
Self-Interest
36%
CULTURAL ENTROPY
3%
31%
36%
3%
Cultural Entropy is defined as the proportion of energy in an organization that is consumed by nonproductive
activities such as bureaucracy, internal competition, and so forth. It is a measure of the internal frictions,
relationship issues, system problems and structural misalignments that exist in the organization. Cultural
entropy negatively impacts the company, and is counterproductive to the company achieving its strategic and
financial goals.
RedzebraGroup
14
Cultural Entropy Rating
Cultural Entropy
<10%
Implications
Prime - Healthy functioning.
10%-19%
Minor Issues – Requiring cultural and/or structural adjustment.
20%-29%
Significant Issues – Requiring cultural, strategic and structural
transformation and leadership coaching.
30%-39%
Serious Issues – Requiring cultural ,strategic and structural
transformation, leadership mentoring, leadership coaching and
leadership development.
>40%
Critical Issues – Requiring cultural ,strategic and structural
transformation, selective changes in leadership, leadership
mentoring, leadership coaching and leadership development.
Conclusie : Naar mate de cultural entropy in de organisatie toeneemt,
neemt wantrouwen toe, dus ook de mate van “ Onveiligheid”
ERM slaagt alleen als levels 1,2,3,4,5,6,7 in balans zijn
RedzebraGroup
15
Een Knipoog naar de kernwaarden van de ISO31000, een ERM
Framework
 Openheid
 Vertrouwen
 Leren van fouten
 Integraal
 Eerlijkheid
 Accountability
 Monitoren
7 belangrijke kernwaarden
en..Dit is niet toevallig!
RedzebraGroup
16
7 niveaus van (risk) bewustzijn
Positief / Potentieel belemmerend
Dienstbaarheid
7
Betekenis voor
anderen
6
Interne cohesie
5
Transformatie
4
Zelfwaardering
3
Relaties
2
Overleven
Slide RedzebraGroup
3
1
Maatschappelijk verantwoord
ondernemen, Ecologisch bewustzijn,
Lange termijn visie, Ethiek
Coaching/mentoring, Medewerkers
welzijn, Milieubewustzijn,
Duurzaamheid
Commitment, Vertrouwen, Samenwerking,
Eerlijkheid, Eenvoud,integratie
Accountability, Balans (thuis/werk),
Teamwerk, Continue leren, Innovatie,
Empowerment
Accuraat, Compliance, Best practice,
Kwaliteit
Onverschilligheid, Brandjes blussen
Open communicatie, Zorgzaam,
Ontvankelijk, Respect
Ontwijken, De schuld geven,
Manipulatie
Gezondheid, Veiligheid, Controle,Monitor
Chaos, Misbruik
Bron : Richard Barrett Value Centre
17
Kernwaarden van de ISO31000, een ERM framework
Gewenste ISO3100 cultuur
 Integraal
(Level 5)
 Vertrouwen
(Level 5)
 Eerlijkheid
(Level 5)
 Leren van fouten
(Level 4)
 Accountability
(Level 4)
 Best Practice
(Level 3)
 Openheid
(Level 2)
 Monitoren
(Level 1)
CONCLUSIE : Als een systeem/organisatie deze waarden niet beheerst,
zal een ERM framework niet met succes worden geïmplementeerd.
RedzebraGroup
18
Wat zijn de “Waarden”
(gedragskenmerken) van een
HRO organisatie?
www.Redzebragroup.com
Kenmerken van een High Reliability Organisation
 Een cultuur dat alert en opmerkzaam is en volledig bewust van het nu
= Presence= MINDFULNESS
 Een cultuur dat beseft dat kleine incidenten grote gevolgen kunnen
hebben ( dus acuut melden, lerende organisatie)
 Een cultuur dat zich verzet tegen “over simplificaties”
 Een cultuur dat zich primair focussed op het operationele proces, dus
een platte organisatie ( Geen bureaucratie)
 Een cultuur waar een “heilig ontzag”is voor expertise- Vakmanschap is
meesterschap, dus leiderschap op alle nivo’s
 Een cultuur dat een meester is in het omgaan met onzekerheid
 Juiste balans tussen 7 nivo’s van bewustzijn
RedzebraGroup
20
HRO Cultuur
Organisaties met de beste EVA
 MVO planet
(Level 7)= Dienstbaar
 Governance
(Level 6) = Transparant naar omgeving
 Interne Cohesie
,
(Level 5) = Integer, eerlijk, accountable
 Lerende organisatie
(Level 4) = Mindfull & Conciousness
 Best Practice
(Level 3) = Geen simplificaties
 Open communicatie, respect (Level 2) = Alerte attitude naar elkaar
 Monitoren ( meten is weten) (Level 1) = Basis Veiligheid
RedzebraGroup
21
Impact op reputatie
www.Redzebragroup.com
Welke Key Performance Indicators moet je managen voor een
uitstekende reputatie?
RedzebraGroup
23
Welke KPI’s moeten gemanaged worden voor een uitstekende reputatie?
7 KPI’s, volgens het Pulse model
Van de Reputation Institute
 Financial performance
 Workplace satisfaction
 Quality of product & services
 Innovation
 Leadership
 Governance
 Citzenship
RedzebraGroup
Bron : Cees van Riel Reputation Institute
24
Good to Great companies : Managing the 7 KPI’s
Organisaties met de beste EVA
 MVO planet
(Level 7)
 Governance
(Level 6)
 Visie en Leiderschap
(Level 5)
 Innovatie
(Level 4)
 Klant tevredenheid
(Level 3)
 Medewerkers tevredenheid (Level 2)
 Financiële Stabiliteit
(Level 1)
Positieve waarden op 7 nivo’s =
is het bindmiddel voor de beste performance, rendement, reputatie
RedzebraGroup
25
WAT NEEM JE MEE NAAR HUIS?
Veiligheid, kwaliteit, risico management :
 Is een verbindingsvraagstuk ( Vertrouwen, vechten, vluchten)
 Zodra de “culturele entropy” boven de 20 % uitkomt binnen het
systeem zal de mate van “ onveiligheid “ voelbaar toenemen, dat
betekent : GEEN VERTROUWEN
 Hoe hoger de entropy, hoe minder transparantie, hoe minder met
elkaar in gesprek. De “hete drollen” worden niet bespreekbaar
gemaakt.
 Gedeelde waarden op 7 nivo’s maakt de kans van slagen groter
 Echte veiligheid,kwaliteit en risicomanagement kan alleen
plaatsvinden mits alle stakeholders waarde(N) gedreven zijn en er
alignment is tussen Richten, Inrichten en Verrichten
€
RedzebraGroup
26
Contact gegevens
 Peter Paul Leutscher Director Client Development Marsh NL
 E-mail : [email protected]
 M 00-31 6-51344886
 Adres : Stationsplein 45 , 3013 AP Rotterdam
 P.O.Box :232 ,3000 AE Rotterdam
 RedZebraGroup : www.Rezebragroup.com
Specialist in HRO,HPO Cultuur, Structuur en Strategie vraagstukken
Transformatie Experts
RedzebraGroup
27
Leesvoer
 In het hart van de organisatie, Wout de Leeuwerk, Shell, 1985
 Seven habits of highly effective leaders, Stephen Covey 1998
 Built to last, Collins & Porras, 1994
 Good to be great, Collins , 2002
 Een knopte beschrijving van alles, Ken Wilber 2004
 Synchronicity, Joe Jaworski, 2002
 Liberating the Corporate Soul. Richard Barrett. 1999
 Whole system change, Richard Barrett 2007
 Presence, Peter Senge 2004
 Head, Heart & Guts, Dotlich and Rhinesmith ( OLIVER WYMAN)
RedzebraGroup
28
DANK VOOR UW AANDACHT
RedzebraGroup
29
Kenmerken van een High Reliability Organisation
Hoe voelt een High Reliability Organisation?
 Oefening
– Wat zijn situaties geweest in je werk waarin jezelf hebt
ervaren/gezien, die het karakter hadden van een “cruciale
confrontaties” ?
– Graag 4 groepjes van 3
 Welke voorbeelden heb je van cruciale confrontaties?
– Wat is hier de oplossing/ Hoe ga jij hiermee om?
Antwoord :
Jij gaat dat cruciale gesprek voeren of faciliteren!
RedzebraGroup
30