Transcript Zo versterken gemeenten hun loopbaan

Workshop
•
•
•
•
•
Introductie
Bert de Haas, ABVAKABO FNV
Opzet van de leidraad Marieke de Feyter, A+O
Het kan in Almere
Lilian van Mourik
Woerden, waar het
groene hart klopt
Monique Walboomers
Vragen en aanvullingen
Pagina 2
Opzet van de leidraad
•
Stand van zaken bij opleiden en ontwikkelen
• 1 strategische personeelsplanning
• 2 strategisch opleidingsplan
• 3 individuele loopbaanplanning
•
Praktijkvoorbeelden uit: Almere Amsterdam Gouda
Hoogezand-Sappemeer Oss Tytsjerksteradiel Westland
Woerden en Zwolle
Pagina 3
1 strategische personeelsplanning
1. Bewustwording
2. Vlootschouw
3. Toekomstige behoeften
4. Verschillen analyse
5. Inzet HR-instrumenten op in-, door- en uitstroom
6. Jaarlijkse evaluatie
Praktijkvoorbeelden uit:
Oss en Tytsjerksteradiel
Pagina 4
2 strategisch opleidingsplan
•
Meerjarenplan met doelstelling, ambities en kaders
• Jaarplan met budget en speerfuncties of speerafdelingen
• Vroegtijdig afstemmen met OR
Praktijkvoorbeelden uit:
Almere en Gouda
Pagina 5
3 individuele loopbaanplanning
Uitgangspunt: De medewerker doet het zelf, maar niet alleen
•
•
•
•
•
•
•
Stimulering door leidinggevende
Persoonlijk Ontwikkel Plan
Loopbaanadvies
Individueel loopbaanbudget €500 met voorlichting
Portfolio gebruiken tbv opleiden, ontwikkeling en mobiliteit
Projecten en klussen intern of regionaal
Uitwisselingsevenementen (week van de mobiliteit)
Pagina 6
3 individuele loopbaanplanning (vervolg)
Praktijkvoorbeelden uit:
Amsterdam, Westland, Hoogezand-Sappemeer, Zwolle,
Woerden.
Pagina 7
Digitaal nog méér!
•
www.aeno.nl/om-beleid
•
En dan nu de praktijken van Almere en Woerden
Pagina 8
‘Het kan
in Almere’
Eigentijds, professioneel, vernieuwend, uitnodigend en een tikkeltje eigenwijs
Opgave Almere
• Schaalsprong
• Verdubbeling aantal inwoners naar 350.000
• 100.000 extra banen
• 60.000 extra woningen
• Growing green cities
De basis
Almere Principles
‘Mensen maken de stad’
S
T
R
A
T
E
G
I
E
Organisatievisie
‘Mensen maken de organisatie’
Strategienota Ontwikkeling
en opleiding
Concernopleidingsplan
Doelen van de stad
Doelen van de organisatie
Doelen ontwikkeling & opleiding 2011-2015
Concernopleidingsplan
Organisatievisie
4 ontwikkellijnen
• Het goede goed houden
• investeren in eigen trainers, coaches en begeleiders
• Basis op orde
• eigen systeem ontwikkeld ‘Almere Leert!’
• Talentontwikkeling
• inzet eigen talent uit de organisatie
• Partnership
• ontwikkelen in cocreatie en onderdeel van leergangen
Ons aanbod
Ruim 40 activiteiten, waaronder:
• Leiderschapsontwikkeling
• Leergangen: teamleiders, adviseurs, programma- en
projectmanagers, coördinatoren, ALT – eigenaar DTA
• Thema- en inspiratiedagen
• Bedrijfsvoeringvaardigheden
• Gespreksvaardigheden
• Netwerken
• Zomeracademie
• Week van kennis maken, kennis delen
• Vonken van inspiratie
Accenten in onze activiteiten
• Dialoog
• Eigen trainers, begeleiders, coaches
• Persoonlijk leiderschap
• Verbinding met de stad
• Partnership
• Andere rol overheid
Leergangen
• Directeur is eigenaar
• Aanbesteden op gedachtegoed - cocreatie
• Committent zowel medewerker als leidinggevende
• Koppeling met vlootschouw
• Vóór en dóór collega’s
• Eén week vol workshops, kijkje in de keuken,
•
•
•
•
meelopen en inspiratiesessies
Andere collega’s en organisatieonderdelen beter
leren kennen
Uitdragen organisatieontwikkeling
Bevordering mobiliteit
Ruim 300 deelnemers
Zomeracademie
• Vóór en dóór collega’s
• Kennis maken met elkaar talenten
• Nieuwe collega’s ontmoeten
• Ruim 200 deelnemers
Voorbeelden: fietstochten in stadsdelen, rondleidingstadshart,
passie, mindfulness
• Ontmoeting collegeleden,
raadsleden en ambtenaren
• Dialoog, vanuit persoonlijke
ervaringen
• Intern georganiseerd
Vonken van inspiratie
Betrokkenheid interne trainers
Wat kan ik je leren? - gesprek
• Gesprek is de basis van een goede organisatie
• Onvervalst talent aan het licht brengen
• Directietraject
• Trainingen voor medewerkers
Vragen?
Platte tekst
Monique Walboomers
Teammanager
Communicatie en
Personeel
Visie
Sterke Samenleving, Slanke Overheid
Medewerkersprofiel 2014
Platte tekst
Feiten
Bezuinigingen
Stagnerende uitstroom
Vergrijzing
Ruime arbeidsmarkt
Uitgangspunten
•Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor zijn/haar
ontwikkeling
•Medewerkers krijgen de mogelijkheden om aantrekkelijk te zijn
en blijven voor de arbeidsmarkt
•Medewerkers worden door de
managers en door personeelszaken
ondersteund in hun ontwikkeling
•De ontwikkeling van de medewerkers
moet passen binnen de visie van de
organisatie
•Creatieve oplossingen mogen
Loopbaanprogramma
•Belangstellingsregistratie
•Loopbaantrajecten
•Training Baas in eigen loopbaan
•Training Loopbaanoriëntatie voor 50+
•Trainingen voor leidinggevenden
Loopbaanprogramma
Belangstellingsregistratie
•Voor iedereen die op zoek is
•Interne vacatures
•Klussen
•Tijdelijk werk
Eigen initiatief
Gesprek met personeelsadviseur
Ontdekken wat mogelijk is
Loopbaanprogramma
•Training Baas in eigen loopbaan
•Kort loopbaantraject
•Training
•Extern ontwikkelassessment
•Opleiding/interne coaching
Loopbaanprogramma
Baas in eigen loopbaan
•Goede inhoudelijke training voor mbo tot
wo opgeleiden
•Uistekende opleiding voor de interne
trainers (ook ontwikkeling!)
•Loopbaanscan
•Begeleiding vanuit Human Talent
Consultancy
•Twee a drie keer per jaar training
•Beweging!
‘Op koers’
‘Omhoog’
Loopbaancurve
Waar sta je?
‘Uit koers’
Omlaag’
33
Inspraak en informatie
Wat levert het op?
•Medewerkers gaan stappen zetten in of buiten de
functie
•Het wordt “normaal” om een andere functie of klus
aan te pakken
•Meer open communicatie over loopbanen
•Meer begrip voor elkaar, want je weet hoe het op een
andere afdeling werkt
•Meer beweging intern, medewerkers doen brede
ervaring op!
•Maar: minder nieuwe instroom van buiten!
Wat levert het op?