Transcript Gestión Estratégica del Desempeño - FÒRUM DE RECURSOS HUMANS DE LA

La Gestión Estratégica del Desempeño y
su impacto en la Retribución
La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio
II Congrés Internacional de Recursos Humans
Jorge Herrero – Socio Director de Hay Group
Hay Group
Ayudamos a que las organizaciones funcionen
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globales del
sector público,
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ánimo de lucro
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Facturación
2
¿Por qué es
estratégica
La gestión del
desempeño?
Estudio Global sobre Desempeño y Alta
Dirección
Año 2.011
Participación 1660 Altos
Directivos
32 países de todos los
continentes
Opinión de Líderes de
Negocio
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Objetivos de crecimiento empresarial
muy ambiciosos
CEOs de empresas fijan objetivos medios de crecimiento del 5% para el año 2.011
9,0%
8,0%
7,0%
6,0%
Hay Group
survey findings:
average growth
target
5,0%
4,0%
3,0%
IMF forecast:
2011 GDP
growth
2,0%
1,0%
0,0%
North America
Western Europe
Central and
Eastern Europe
Middle East
Asia Pacific
63% de líderes de negocio consideran que estas cifras suponen un verdadero reto
Source: Hay Group Global SPM survey 2011 and IMF forecast 2011
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Un reto que puede ser estresante

Focalización en el crecimiento organico más que
en M&A

Mejora de la productividad para conseguir los
objetivos de negocio. (incremento medio
esperado del 6%)

Mayor exigencia en organizaciones ya muy
presionadas

Preocupación por la dificultad para alcanzar los
objetivos de negocio
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La respuesta pasa por la gestión
estratégica del desempeño
52%
Consideran que la
Gestión del Desempeño
es un motor clave de
los resultados de
negocio
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64%
Creen que la Gestión
del Desempeño es el
segundo aspecto más
importante para
impulsar el negocio,
después del
compromiso
57%
Empresas a nivel global
se plantearon una
Gestión del Desempeño
más rigurosa en 2011
7
¿Estamos
satisfechos
con nuestros Sistemas de
Desempeño?
Todos hemos oído alguna vez….

Director General: “No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeño
han sido mejor que otros años”

Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para
qué sirve”

Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta
pensada para el desarrollo profesional”

Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio”

Responsable de Compensación: “Realmente no sé si debo utilizar el desempeño para
establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos
veces por lo mismo”

Mando: “Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeño y evaluar el potencial.
Creo que RRHH no se aclara …”

Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más
valor a la compañía”
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La gestión del desempeño no funciona
correctamente
74%
Empresas cambiaron
significativamente sus
sistemas de Gestión del
Desempeño en los dos
años anteriores
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73% 40%
Empresas fracasaron al
alinear el Sistema de
Gestión del Desempeño
con la estrategia de
empresa
Directivos no
consiguieron utilizar de
forma efectiva la
Gestión del Desempeño
10
Es el
momento
de pensar de manera
diferente
Etapas en la Evolución de los Sistemas
de Desempeño
Valor
Aportado
Resultados de Negocio
Contexto Estratégico
Resultados Tangibles
Misión y Visión
Modelo de Negocio
Modelo Operativo
Resultados de Negocio
Métricas alineadas
Resultado de la Inversión
(ROI de la Retribución)
Modelo de
Desempeño
Sistemas de Gestión
del Desempeño
Finalidad
Planificación de
Objetivos
Coaching
Filosofía
Fundamentos
Cultura
Métricas del Puesto
Volume
Brazil
Proceso de
Desempeño
Valores
Principios y Creencias
Comportamientos
Organizativos
Vehículos que
transmiten la cultura
Métricas Clave
Evaluación
Reconocimiento y
Retribución
Liderazgo
Desarrollo Profesional
Sucesión
Resultados Intangibles
Mejora del Compromiso
Mejora de las
Capacidades
Mejora del Clima
US
Grow
Revenue
Ave Price
III
Prod. mix
P1, P2, …
COGS
Perform
ance xx
SGA
Reduce
Costs
Int. & Dep.
Tax
ROCE
IT assets
TO
NWC
Improve
P/E ratio
Image Intangibles
II
I
Foco en la Actividad y en
la Evaluación
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Foco en los
comportamientos y
en la Gestión del
Proceso
Evolución
Foco en la Estrategia
y la Cultura
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La Gestión Estratégica
del Desempeño (SPM)
establece una conexión entre la
estrategia y la cultura para movilizar
a las personas y conseguir una
mayor contribución a los resultados
de negocio
Enfoque de Gestión Estratégica del
Desempeño (SPM)
ORGANIZACIÓN
PERSONAS
SISTEMAS
NEGOCIO
Modelo de
Desempeño
(SPM)
Sistemas
Impulsores
del
Desempeño
Mejora de
Resultados
Contexto
Estratégico
Cultura
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Las Claves del Éxito del SPM
Vinculación
con la
Estrategia
Basado en la
Modelo de
Desarrollo
Cultura de Liderazgo
Desempeño
Organizativa
Coherente
Diferenciar el
Reconocimiento
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Desarrollo de
Liderazgo
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Vinculación con la Estrategia

Clarificar la Estrategia de la empresa y cómo se aporta valor
desde el rol

Comunicar las prioridades estratégicas de la Organización

Asegurar la coherencia entre prioridades estratégicas y
objetivos individuales y de equipo

Focalizar la actividad en un corta lista de objetivos

Asegurar que Recursos Humanos como propietario del
proceso participa y tiene una clara visión del contexto
estratégico
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Basado en la Cultura Organizativa

Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas
organizativas e imagen de la marca) son diferenciales en la
empresa para conseguir los resultados de negocio.

Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores
a incorporar al Modelo de Desempeño

Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan
a la implantación

Crear la propia “right practice” en lugar de adaptar “best
practices” externas
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Modelo de Desempeño Coherente

Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeño: correcto equilibrio
entre los aspectos “hard” y “soft” de la organización
Cuantitativos
Cualitativos
DPO
SGD Mixto
SGD basado en
competencias

Fijación de objetivos

Definición de Competencias

Métrica general del Sistema de Desempeño: Índice de Desempeño

Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño
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Diferenciar el Reconocimiento

Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de
Desempeño

Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual

Incrementos salariales

Retribución Variable

Promoción

Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos clave, etc.;
para implantar una verdadera cultura de “performance”
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Impacto en la Retribución Fija

La Gestión diferenciada de la Retribución Fija debería estar basada en el resultado
general del Sistema del Desempeño

El objetivo es hacer evolucionar la Retribución Fija en función de los resultados
individuales
Banda Salarial
Banda Salarial
120%
120%
110%
110%
100%
90%
Modelo de
Desempeño
(objetivos +
competencias)
Nivel de
Desempeño
Excelente (E)
80%
70%
Inicio Proceso Anual
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(MB), (B), (M), (I)
Matriz de
Incrementos
Salariales
Toma de
Decisiones
Salariales
100%
90%
80%
70%
Fin Proceso Anual
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Impacto en la Retribución Variable

Establecer el Modelo de Retribución Variable y las
reglas de juego

Niveles
de
Retribución
Variable:.
objetivo
y
máxima

Fórmula de cálculo a partir del grado de
consecución de los objetivos (organización, equipo
e individuales)

Autofinanciación de la Retribución Variable.: ROI
de las cantidades pagadas

Reglamento de condiciones de devengo y pago
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Desarrollo de Liderazgo

Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y
procesos

Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y
comportamientos requeridos son consecuencia de las
prioridades estratégicas y la cultura.

Hace de la Gestión del Desempeño un proceso continuo

Demuestra en su comportamiento los valores de la
organización

Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y
sabe reconocerlas de forma diferenciada.

Utiliza la Gestión del Desempeño como base para el
desarrollo de sus colaboradores a medio y largo plazo.
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Para acabar …
Los Resultados en la Organización
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
Resultados de Negocio
Mejora del Compromiso
Métricas Alineadas
Desarrollo de las Capacidades
Resultados de la Inversión
(ROI de la Retribución)
Mejora del Clima
Cultura del Logro
Indicadores del Proceso de
Desempeño
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Muchas gracias
HayGroup Insight
Jorge Herrero
Socio Director de Hay Group
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