Transcript Mentor: motor?

1
GRIJS VERZILVEREN
enkele ideeën over ‘uitgroeibegeleiding’
COV STUDIEDAG ANTWERPEN
12 OKTOBER 2013
Paul Cautreels
2
Algemene situering
• Het thema van de ‘oudere werknemer’ komt in de
onderwijssector steeds meer in de belangstelling te
staan (grote uitstap van de ‘babyboomers’, vergrijzing,
langer werken, ...).
• Daarbij zal ook de verbinding gelegd worden met ‘een
leven lang leren’, ook voor ouderen (‘bijblijven’).
• Het belang van kapitaal, arbeid en grondstoffen is sterk
verminderd. Westerse landen kunnen zich in de
wereldeconomie alleen nog maar laten gelden als
kenniseconomieën. Kennismanagement dient zich aan,
ook in scholen.
3
OVERZICHT VAN DE SESSIE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Opdrachtje
Wie is de nestor?
LBP?
Kennismanagement in een organisatie
IGKR?
Enkele mogelijkheden, suggesties
Vragen, discussie, …
4
Opdrachtje
• Haal je oudste collega op school voor de
geest… Met welke drie woorden zou je
hem/haar typeren?
5
Een nestor is ook een mens…
• Veel clichés over 50-plussers. Een willekeurige
directeur: ‘Ze zijn kritisch, star, chagrijnig en
lastig en ze hebben beslist een slechte invloed
op jonge leraren.’
• Maar er zijn zeker ook 50-plussers die zich
nog met hart en ziel inzetten voor hun
leerlingen en hun school.
• De vitale energie en gedrevenheid zijn
misschien wat afgenomen. Maar daarvoor in
de plaats komt vaak rust en een vermogen om
afstand te nemen.
6
Een nestor is ook een mens…
• Oudere leerkrachten verschillen wel van jongere
(Vlerick, 1994):
- Voor beginnende leerkrachten spelen zowel begeleiding en
overlegstructuren als informele contacten een belangrijke rol om tot
een goede samenwerking te komen.
- Voor oudere leerkrachten is dat allemaal minder belangrijk. Met de
anciënniteit neemt het belang toe van de individuele gerichtheid en
persoonlijkheidskenmerken. Naarmate ze langer les geven, vallen
leerkrachten minder terug op anderen en houden ze zich liever aan
hun eigen manier van werken.
• Oudere lkr. beschikken vaak over waardevolle ervaring
en kennis.
• ‘Actuele’ ouderen: ‘babyboom-generatie’ (worden
gezien als actief, zelfbewust, mondig en kritisch; zinvol
werk, het gevoel mee te tellen en betrokken te worden
zijn van groot belang)
7
De eindfase van een lerarenloopbaan
• Een serene rust en een tevreden terugblik na een laatste
periode waarin de grijze leraar zijn kennis, vaardigheden
en mogelijkheden in dienst heeft gesteld van overdracht
en zin geven?
• Of een korte, maar o zo langgerekte periode waarin hij/zij
zichzelf ervaren heeft als overbodig en miskend? Of als
iemand die op een zijspoor in een te hoge salarisschaal
zit?
• Verdwijnt hij naar de rafelrand van de school of…?
Michail Sergejevitsj Gorbatsjov was van zijn 57-ste tot zijn 60-ste
president van de Sovjet-Unie. Hij ontving in 1990 op 59-jarige leeftijd
de Nobelprijs voor de vrede.
8
Leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP)
• Leeftijdsbewust of levensfasegericht Personeelsbeleid
(LBP) is een onderdeel van Integraal Personeelsbeleid,
waarbij LBP een ‘bril’ is waarmee naar de organisatie
en haar medewerkers kan worden gekeken.
• Het is gericht op een ‘duurzame inzetbaarheid’ van alle
medewerkers: het ontwikkelen, benutten en behouden
van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele
werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en op
lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met
veranderende mogelijkheden en behoeften
(Langendoen, 1998).
9
LBP
• Het resultaat van LBP: ‘Een blijvende en
gezonde inzetbaarheid van medewerkers in elke
leeftijdsfase. Vanuit zelfsturende medewerkers,
die zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen
loopbaan.’
• Daartoe worden diverse personeelsinstrumenten
ingezet: functioneringsgesprekken, opleiding,
scholing, POP, (interne) mobiliteit, …
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid is zeker geen
synoniem voor ouderenbeleid.
10
Motieven voor LBP
• Demografische cijfers
- Vergrijzing: véél ouderen
- Ontgroening: minder jongeren
• Lerarentekort: méér ‘onderhoud’ van personeel dat er
is…
• Maatschappelijke (m.n. technische) ontwikkelingen
vereisen ‘beleid’
• Preventie van ziekte, daling van het welbevinden,
schoolverzuim,…
• Recent: verhoging van de pensioenleeftijd (de
gemiddelde Belg werkt nu tot zijn 57)
• Specifieke knelpunten in de school: beperkte
kennisoverdracht, daling van de motivatie, te grote
fysieke belasting, …
11
Voordelen LBP
• Mogelijkheid om medewerkers flexibel inzetbaar te
houden, en zo een tegengewicht te creëren voor de
functionele verstarring (te lang een zelfde functie
uitvoeren) en relatieve veroudering (bijv. leraar die de
technologische evoluties niet meer kan volgen, o.a.
door gebrek aan opleiding).
• Vergroten van de arbeidstevredenheid of meer
‘werkgoesting’ van alle medewerkers.
• Verbeteren van de kwaliteit van onderlinge relaties
tussen ‘jong’ en ‘oud’ en
• Verbeteren van de kwaliteit van de jobinhoud.
Zorgen dat mensen plezier in hun werk houden is de voornaamste reden om
met levensfasegericht personeelsbeleid aan de slag te gaan (SBO,2008).
.
12
LBP in onze scholen?
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint in een school
meestal bij de introductie en begeleiding van jonge
mensen.
• Maar daar eindigt het ook meestal…
• Wat doen we om leraren van 55+ hun ervaringen te
laten delen en hun expertise voor de organisatie te
borgen?
• Want: De stabiliteit en duurzaamheid van culturele
organisaties als scholen valt en staat met overdracht
van kennis, vaardigheden, concepten, codes, enz.
Een uitgewerkt voorbeeld van LBP:
BS de PLAKKENBERG (Silvolde)
13
LBP in onze scholen?
• Met oudere werknemers worden minder vaak
functioneringsgesprekken gehouden en worden
bovendien ook weinig afspraken gemaakt over
de persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan
(SBO,2008).
• Aanpak van de werkdruk, vergroten van de
autonomie en verbetering van de collegiale
relaties resulteren indirect in een grotere
arbeidsparticipatie van oudere leraren.
(SBO,2008).
14
LBP in onze scholen?
• Lange tijd heeft binnen organisaties de nadruk gelegen op de
negatieve aspecten van ouder wordende werknemers.
• Dit heeft tot gevolg dat levensfasegericht personeelsbeleid voor
oudere werknemers vooral gericht was op ontziemaatregelen.
• Dit zorgt niet alleen voor een nieuwe bevestiging van het
negatieve beeld (verminderde motivatie en inzetbaarheid) van
oudere werknemers, maar er wordt ook voorbij gegaan aan de
waarde van oudere werknemers voor de organisatie.
• Juist door te investeren in kennis, vaardigheden en dus het
blijven ontwikkelen van personeel op leeftijd (levensfasegericht
personeelsbeleid) kunnen deze mensen langer productief en
maatschappelijk betrokken blijven.
15
• Uitgangspunt: iedereen heeft kwaliteiten. Alleen moeten
we in staat zijn die aan te boren. De aanwezige positieve
kwalificaties zijn ofwel aanwezig ofwel naar boven te
halen.
• Laatste fase van de loopbaan: Afwerking en afbouw:
overdragen en loslaten, in betrokkenheid terugkijken (en
coachen)
• In de nestorfase is er veel te winnen voor het onderwijs.
Het is immers de periode van oogsten en delen. Wanneer
nestoren voldoende op waarde worden geschat en zij
actief kunnen blijven, betekent dit dat een school veel
ervaring kan inzetten en persoonlijke groei van de nestor
kan bevorderen en bovendien veel geld bespaart: GRIJS
VERZILVERT!.
De gemiddelde leeftijd voor Nobelprijswinnaars is precies 63 jaar.
16
Kennismanagement: even een ‘opdrachtje’
• Als je het allemaal zou mogen
overdoen, wat had je dan als
beginnende leraar willen weten?
17
Kennismanagement: inleiding
• Kennis speelt in moderne organisaties een steeds
belangrijker rol.
• Allerlei ontwikkelingen leiden tot nieuwe en hogere
eisen m.b.t. het kennisniveau van individu en
organisatie (cf. de masterdiscussie i.v.m. leraren)
• Centrale gedachte: de kwaliteit van de kennis in een
organisatie is van strategische betekenis.
Weet u welke kennis van belang is voor het voortbestaan van uw school?
Zou het kunnen dat belangrijke kennis weglekt?
18
Kennismanagement in een organisatie
Creëren, delen, toepassen en borgen van
kennis in een organisatie.
Kennis
creëren,
ontwikkelen
Kennis delen
Kennis
evalueren
(en borgen)
Kennis
toepassen
19
• ‘Kennis’ is meer dan ‘weten’. Het gaat niet
alleen om feitelijke kennis, maar ook om
normen en waarden, opvattingen en attitudes,
intuïtie en gevoelens, ervaringen en
vaardigheden, en verwachtingen en ambities.
20
Tacit knowledge en explicit knowledge
• Tacit knowledge (impliciete kennis) is de kennis
waarover een individu beschikt en op basis
waarvan hij of zij functioneert. (“Wat ik weet.”)
• Explicit knowledge (expliciete kennis) is kennis
die op de een of andere manier vastgelegd is
(bijvoorbeeld in documenten) en gedeeld wordt
(kan worden) binnen de organisatie. (“Wat wij
weten.”)
21
22
• Een van de belangrijke doelstellingen van
kennismanagement is om impliciete kennis (die in het
hoofd van individuen zit) expliciet te maken, dat wil
zeggen met elkaar te delen en aan de organisatie als
geheel beschikbaar te stellen.
• Concreet lerarengedrag wordt vooral aangestuurd door
praktijkkennis (cf. Kelchtermans: subjectieve
onderwijstheorie).
• Praktijkkennis is in grote mate door ervaring ingeslepen,
verandert voortdurend en is in grote mate impliciet.
• Praktijkkennis kan ‘botsen’ met andere kennis (bv.
theoretische kennis)… maar net die botsing kan de
praktijkkennis uitdagen, verruimen, verbreden, …
23
Delen van kennis
• De eigen praktijkkennis expliciteren
• De (aanstaande) leraar én de oudere leraar
uitnodigen tot expliciteren van hun praktijkkennis
• Andere vormen van kennis ter beschikking stellen,
aanreiken:
- Collega’s
- Theoretische kennis
- Onderzoeksresultaten…
Geven uw babyboomers hun kennis door?
24
Actie-onderzoek: een voorbeeld van
het creëren van kennis
• Cf. basiscompetentie: de leraar als onderzoeker en
innovator
• Vijf kernbegrippen bij het proces van kennis creëren
(Castelijns, e.a., 2004):
- Collectiviteit
- Variëteit
- Interactie
- Relatie
- Dynamiek
• O.m. de mentorrelatie is een geschikte voedingsbodem
voor het creëren van kennis!
25
En… het borgen van kennis: biedt
“nestoraat” een uitweg?
• Delen en creëren van kennis, maar wat met het
‘borgen’ van de vele waardevolle kennis die op school
al aanwezig is?
• Wat doen we om leraren van 55+ hun ervaringen te
laten delen en hun expertise voor de organisatie te
borgen?
• De stabiliteit en duurzaamheid van culturele
organisaties als scholen valt en staat met overdracht
van kennis, vaardigheden, concepten, codes enzovoort.
26
Intergenerationele kennisretentie
• De NASA is vergeten hoe op de maan te geraken.
De organisatie beschikt momenteel niet meer over
de juiste kennis om astronauten naar de maan te
zenden (DeLong, 2004).
• Oorzaak: Ergens in de jaren ‘90 verloor de NASA
deze kennis als gevolg van een besparingsactie
waarbij de astronauten werden aangemoedigd om
vervroegd op pensioen te gaan…
27
Intergenerationele kennisretentie…
• heeft betrekking op de kennisstromen tussen
generaties,
• met als doel de waardevolle kennis, die nodig
is voor het in stand houden van de efficiënte
en effectieve operaties van organisaties, te
behouden.
• In de kenniseconomie is het vermogen om
kennis vast te houden een sleutelkenmerk van
een succesvolle organisatie.
28
Enkele mogelijkheden…
• Nestor als coach… (o.m. van jonge leraren) (vb.
Nestorproject NL)
• Nestor als ‘invaller’ binnen de SG (cf. Kanjerproject –
ProdaSG, Noord-Brabant)
• Nestor zorgt voor een weloverwogen uitgroei uit het
beroep door o.m. het delen van de verworven
expertise. Hij/zij doet dit bv. via zijn ‘laatste’
persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
• Samen expliciteren van (vnl. impliciete) kennis door
groepjes nestoren (en die kennis vastleggen!)
Een nestor is vaak een wijze en actieve figuur: hij ziet, begrijpt en
geeft advies.
29
Enkele aandachtspunten (1)
• Maak van ‘nestoraat’ een onderdeel van een
‘integraal personeelsbeleid’.
• Besteed aandacht aan de oudere leraren,
bespreek met hen ‘zinvolle’
uitgroeimogelijkheden (differentiatie!)
• Bestrijd het overwicht van de ‘jongerencultuur’
en/of de ‘veteranencultuur’ op school…
30
Enkele aandachtspunten (2)
• Organiseer geregeld momenten van collectief leren
(ouderen én jongeren), bv. reflectieve analyse van
leerlingenwerk, collegiale visitatie, peer interviews en… heb
daarbij aandacht voor het expliciteren van impliciete kennis
door oudere leraren…
• Bedenk zorgvuldig hoe ‘waardevolle’ kennis opgeslagen,
bewaard kan worden.
• Vraag oudere leraren expliciet welke expertise zij waardevol
vinden om bewaard te worden; vraag hen ook hoe dat vorm
zou kunnen krijgen.
• De houding van de directie kan de positieve intenties van
medewerkers om kennis te delen, beïnvloeden (Lin en Lee,
2004).
• En… ‘gepensioneerden’ verdwijnen niet van de aardbol…
31
Enkele aandachtspunten (3)
• Bezin eer je begint: Snel enthousiast
opgezette acties blijken achteraf te weinig
afgestemd op de realiteit en dus niet te
beantwoorden aan de behoeften.
• Vandaar het belang van het vooraf verzamelen
van feiten en cijfers. Ze geven een duidelijk
zicht op de huidige situatie én op de toekomst,
op de uitdagingen en de opportuniteiten van
het eigen personeelsbestand.
32
Enkele aandachtspunten (4)
• Welke gegevens verzamelen?
- aantal medewerkers
- verdeling over afdelingen
- verdeling over functies
- indeling in leeftijdscategorieën
- projectie in de tijd: hoe ziet ons personeelsbestand er
binnen 10 jaar uit, rekening houdend met de gegevens
waarover we nu beschikken.
- verzuimcijfers
- opleiding: mogelijkheden tot volgen van
opleiding,interesse voor aangeboden opleidingen,
gevolgde opleidingen, ...
www.ouderenenarbeid.uhasselt.be
33
Enkele aandachtspunten (5)
• Uiteindelijk gaat het om het zoeken naar een
goede balans tussen:
- Het individuele welzijn van de ‘oudere’ leraar en
- Het belang van de school als organisatie…
34
Deze ‘oude jongen’ dankt u voor uw aandacht…
35
Verdere info en contact
• Cautreels, P. (2008). Met jonge leraren op weg
naar professionaliteit. Een studie- en
werkboek voor mentoren en schoolteams.
Mechelen, Plantyn.
http://www.paulcautreels.cjb.net
• [email protected]
36
• Martens, e.a. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
- Doe-het-zelf instrument
(www.ouderenenarbeid.uhasselt.be)
• Lambrechts, F., Martens, H., Poisquet, J., &
Jordens, P. (2007). Met goesting blijven
werken en leren. Kritische condities voor een
leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid.
Zelfbevragingsinstrument. Diepenbeek:
Universiteit Hasselt.
37
• SBO (2008), Tevreden blijven werken in het
onderwijs
(http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/fileadm
in/user_upload/Tevreden_blijven_werken.pdf)
• Laureyssens, S. (2011), Intergenerationele
kennisretentie: een noodzaak, maar ook een
realiteit? (Masterscriptie, UA)
(http://www.happy.be/newsletters/kennisrete
ntie/Masterproef_kennisstromen_generaties.p
df)
38
• Een uitgewerkt voorbeeld (De Plakkenberg):
http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/dow
nloads/135/135_ib_2_beleidstuk_met_voorste
l_implementatie_levensfase_gerelateerde_opl
ossing.pdf