Transcript Löner i Göteborgs Stad

Löner i Göteborgs Stad
Avtal, lönepolitik och lönebildning
Ida Löfqvist, Stadsledningskontoret
Annika Andersson, Göteborg Vatten
Gun Öjersson, Centrum
13 april 2015
Program
Hålltider
08.30 Inledning och presentation
09.00 Grundläggande förutsättningar (lagar,
avtal, lönepolitik)
10.00 Fika
10.30 Arbetsvärderingsverktyget BAS
11.30 Lönebildningsprocessen
12.00 Lunch
13.00 Chefens roll grupparbete
13.45 Lönebildningsprocessen lokalt exempel
14.30 Fika
15.00 Chefens roll
15.30 Uppföljning och avslutning
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
”Övergripande mål för dagen”
Grundläggande kunskaper om
Stadens lönepolitik och lönebildning
Förutsättningarna för genomförande av
stadens lönepolitik
Hur individuell lönesättning kan
användas som ett styrmedel
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
Vilka är här?
• Namn och nuvarande uppdrag
• Förvaltning/bolag och verksamhet
• Chefserfarenhet - i allmänhet, i Gbg
stad och i nuvarande befattning
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
Gruppdiskussion
• Vilken fråga vill du ha svar på under dagen?
(max 3 frågor per grupp)
• Vad är det i din roll som lönesättande chef
som du upplever som svårast?
(max 3 frågor per grupp)
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Verksamhet
Organisation
Ekonomistyrning
Personalförsörjning
Kompetens
Ledarskap
Lönepolitik
Arbetsgivarpolitik
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
Vad bör du ha kunskap om
för att sätta lön?
Lönekollektivavtalen – vad innebär de för
lönesättningen i din verksamhet?
Göteborgs stads lönepolitik
(samt lagar som påverkar lönebildningen)
Målen för din verksamhet
Varje medarbetares arbetsuppgifter
Varje medarbetares arbetsresultat
13 april 2015
Lönebildningsprocessen
Lönebildningsprocessen
På Personalingången under
chef/lönebildning
13 april 2015
Kollektivavtal
Pension och
försäkring
Förhandling
och samverkan
KHA
AGS-KL
AGF-KL
FAS 05
KAP-KL TGL-KL
TFA-KL
Anställnings- och lönevillkor
HÖK
Löneavtal
i HÖK
AB
BEA
BIL 01
Samverkan
Göteborg
PAN
TRAKT
13 april 2015
lagar och avtal
Kollektivavtal
Två nivåer
centrala mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer
Innehåller protokollsanteckningar, bilagor, AB (Allmänna
bestämmelser), Löneavtal, m.m
lokala mellan arbetsgivare och fack
Skillnad mot andra avtal
särskilda rättsverkningar
tvingande (normerande)
fredsplikt
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
Vad säger löneavtalen ?
”
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att
arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska
stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet,
produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell
och differentierad och avspegla uppnådda mål och
resultat…
….arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts
samman så att det positiva sambandet mellan lön,
motivation och resultat uppnås.
…av stor vikt att dialog förs mellan chef och
medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda
resultat och lön.
”
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Göteborgs Stads Lönepolitik
sedan 1996…
”
Lönepolitiken skall leda till en effektiv
verksamhetsutveckling och öka våra medarbetares
motivation, effektivitet och intresse för arbetet och
verksamhetens resultat.
”
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Lönepolitiken ska bland annat….
Se dokumentet…
13 april 2015
Avtal och lönepolitik
Vad innebär avtalen och lönepolitiken
om individuell lön för dig..?
De ger dig ett viktigt styrinstrument!
Din roll som chef och arbetsgivarföreträdare
är avgörande för att den individuella
lönesättningen ska få avsedd effekt i din
verksamhet.
Vad betyder lönen för medarbetarnas motivation?
13 april 2015
Lagar
Förbud mot diskriminering
Diskrimineringslagen: Förbud mot diskriminering
pga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Föräldraledighetslagen: Förbud mot missgynnande
av skäl som har samband med föräldraledighet.
Lag om diskriminering av deltidsarb. och
visstidsanställda: Förbud mot missgynnande av deltids
arbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
13 april 2015
Lagar
Vad innebär lagarna för dig..?
Din uppgift är att bedöma resultatet av dina
medarbetares arbete oavsett deras kön, ras,
hudfärg, tro, anställningsform, föräldraskap,
ålder, nationalitet mm.
Självklart men….
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Lönen ska differentieras
med hänsyn till;
Arbetsuppgifternas svårighetsgrad
Hur väl medarbetarna uppfyller arbetets krav
Resultat och prestation
Marknadslöneläget – svårt att behålla
och rekrytera personal
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Lönens beståndsdelar
Inget tak
Marknadspåverkan
Uppfyller krav samt
resultat/prestation
– förhandlas lokalt
Grundlön, baserad på
arbetets svårighetsgrad,
mätt med BAS
Inget golv (förutom lägstalöner)
13 april 2015
BAS-systemet
BAS-arbetsvärderingssystem
Varför har vi det och hur fungerar det?
13 april 2015
BAS-systemet
Diskrimineringslagen – män/kvinnor
Krav på kartläggning av löneskillnader
-mellan män och kvinnor som utför arbete som
betraktas som lika eller likvärdiga.
- Jämföra grupper av kvinnodominerade arbeten
med grupper av mansdominerade arbeten.
Lika lön för likvärdigt arbete oavsett kön
- se till kunskap och färdigheter, ansvar och
ansträngning och arbetsförhållanden.
13 april 2015
BAS-systemet
BAS-arbetsvärderingssystem
Ett verktyg för att värdera befattningars
svårighetsgrad och därmed arbeta mot lika lön
för lika och likvärdigt arbete
Ett verktyg för att lägga fast lönepolitisk målbild
för olika befattningar utifrån svårighetsgrad
Även ett stöd vid upprättande av kravprofil inför rekrytering
13 april 2015
BAS-systemet
BAS-systemet
Befattnings- och arbetsvärderingssystem
• Kunnande
• Problemlösning
• Ansvar
• Arbetsförhållanden
OBS! Det är befattningen som värderas.
Inte personen som råkar ha den för tillfället.
13 april 2015
BAS-systemet
BAS-systemets faktorer och delfaktorer
• Kunnande
utbildning
erfarenheter
kontakter och samarbete
• Ansvar
handlingsfrihet/befogenhet
omfång
påverkan
personalansvar
•
Problemlösnin
kreativ
och analytisk förmåga
g bredd och djup
komplicerade/komplexa
grad/frekvens
• Arbetsförhållanden
fysisk miljö
fysisk ansträngning
varsamhet/uppmärksamhet
ansvar för människor
bundenhet/ryckighet
psykisk påfrestning
13 april 2015
Visning i BAS-systemet
13 april 2015
Kom ihåg!
I BAS värderas befattningen
inte personen
13 april 2015
Justering av målbild jmfr 2011, per box:
A-D 3,50 %
E-H 3,75%
I-N 3,50%
Lönepolitisk målbild 2012
66500
Kronor
56500
90:e percentil
46500
10:e percentil
Median
36500
26500
16500
A
B
C
D
E
F
G
H
BAS-box
I
J
K
L
M
N
40 000
2001
38 000
Den lönebild vi önskar och den lönebild vi har.
36 000
34 000
32 000
30 000
28 000
Kr/månad
26 000
24 000
22 000
20 000
18 000
16 000
14 000
12 000
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
Lönebox
13 april 2015
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Kvinnors medellön som andel av mäns medellön
93
92
91,8
91,7
91,4
91,1
91
90,9
90,4
90
89,8
Procent
89
Procent
88
87,4
87,3
87
86
86
85
84
1
2002
2
2003
3
2004
4
2005
5
2006
6
2007
7
2008
8
2009
9
2010
10
2011
År
13 april 2015
Lönebildning Förvaltningsnivå –
www.personalingången.goteborg.se
Grupparbete
1. Hur kan du använda individuell och differentierad
lönesättning så att den blir ett stöd och styrinstrument i
din verksamhet?
2. Hur kan du arbeta för att tydliggöra löne/bedömningskriterier och mål i din verksamhet?
3. Hur kan du förbereda dig själv och dina medarbetare
inför löneöversynen?
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Lokalt exempel SDF Centrum
13 april 2015
I Centrum…..
• har vi ca 1 800 anställda
• har vi ca 80 chefer
• har vi ca 15 fackliga organisationer
representerade
Hur arbetar vi med löneöversyn?
• Arbete som pågår under året:
→ Mål för verksamheten och uppdrag
→ Diskussion om bedömningskriterier
Förutsättningar inför
löneöversyn – på respektive
enhet
• Kända mål för verksamheten – enhetens
uppdrag
• Välkända bedömningskriterier
• Utvecklingssamtal
• Bedömningssamtal (lönesamtal)
Lönekriterier, lokal hantering – exempel (ej centrum)
Faktorer
UtvecklingsOmråde
Kompetens
Styrka
I alla mina möten och uppgifter – jag bryr mig
Jag tar ansvar för egna och gemensamma arbetsuppgifter
Jag är aktiv, engagerad och initiativtagande
Jag kommunicerar utifrån brukarens situation och behov och jag
strävar efter att skapa förståelse och delaktighet
Jag har förståelse för andra och ser konsekvenserna av mitt
eget agerande
Jag tänker nytt
Jag hittar nya lösningar, för att arbeta på ett bättre, enklare och
mer effektivt sätt
Jag ser möjligheter i stället för svårigheter
Jag följer aktivt vad som sker i omvärlden och tar tillvara detta i
mitt arbete
Jag har lätt för att ställa om mig i olika situationer
Jag arbetar tillsammans med andra
Jag kan samverka med andra utifrån en helhetssyn och är
medveten om vad jag själv kan göra samt ser när jag behöver
föra en fråga vidare till andra
Jag är lyhörd för dem vi är till för och samarbetar med dem i
syfte att nå bästa resultat
Jag förmedlar kunskap, erfarenhet och positivt engagemang till
andra
Jag bidrar aktivt till ett gott samarbetsklimat såväl internt som
externt
13 april 2015
Centrums gemensamma kriterier
• Sammanfattade i tre huvudrubriker
→ Arbetsresultat / Ansvarstagande /
Yrkesskicklighet
→ Medarbetarskap / Värdegrund / Samarbete
→ Utvecklingsförmåga / Initiativförmåga
Förutsättningar inför
löneöversyn
• Utvärdering av föregående års
löneöversyn
• Lönestatistik utifrån nuläge
• Dialog i ledningsgrupper om behov av
särskilda prioriteringar
• Strategiska ställningstaganden
Vad styr oss?
•
•
•
•
Avtal
Arbetsgivaranvisningar
Lönepolitik
Ekonomiska ramar
Förvaltningens
ställningstaganden klara
• HR, tillsammans med representant för
verksamheten, träffar respektive facklig
organisation för inledande överläggning
→ presenterar förvaltningens samlade
lönebild
→ presenterar ställningstaganden
→ diskussioner om förberedelsearbetet
→ kommer överens om förhandlingsmodell
Löneöversyn på enheten
Alla förutsättningar klara;
• Samlad information/anvisning till chefer
• Arbete med fördelning av utrymme, dvs
förslag på nya löner
• Samlat förslag - hanteras olika beroende av
förhandlingsmodell
Löneöversyn på förvaltnings och enhetsnivå
HR
Analys utfall 2010 –
Inventering/kartläggning
behov av prioriteringar 2011
Beslut SDC
Dialog Ledningsgrupper
kring förutsättningar 2011:
avtal, anvisningar,
prioriteringar, utrymme
Överläggningar
med förbunden
.
Avstämning
alt förhandling
med fackförbund
Ny lön
2011
Lön
2010
Genomföra
utvecklingssamtal
och bedömningssamtal
Dialog i ledningsgrupper
Om behov av prioriteringar
utifrån kartläggning samt
analys av den egna enhetens
behov
Förslag på ny lön –
Individuellt och differentierad
i förhållande till
resultat och prestation
Ständigt pågående: Målarbete på enheten, Dialog kring bedömningskriterier
Chefer
Meddela ny lön –
Motiverad utifrån
bedömningssamtalet
Lönebildning verksamhetsnivå –
www.personalingången.goteborg.se
Göteborgs Stads Lönepolitik
chefens roll
Lönen som styrinstrument
Det är din uppgift som chef att få dina
medarbetare att förstå sambandet mellan
arbetsresultat och lön.
Det är du som ska bedöma deras prestationer.
Det är också du som ska föreslå en lön som har
direkt koppling till den enskildes resultat.
Med lönen kan chefen förstärka den
motivation som erkännande skapar.
och vice versa…
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
chefens roll
Glöm inte APT som redskap för
verksamhetsledning och lönebildning
13 april 2015
Lönebildningsprocessen,
chefens roll
Löne-/bedömningssamtalet
Ett strukturerat samtal som utgår från verksamhetens
mål och som innebär en bedömning av medarbetarens
arbetsinsats
Med ett enhetligt underlag skapas lättare en struktur
(förberedelse från båda parter)
Verksamhetens mål måste vara konkreta och kända
av alla
Bedömningen görs från tydliga kriterier
Löne-/bedömningssamtalet skall dokumenteras
13 april 2015
Arbetsgivaransvar – chefens roll
• Chefen har en nyckelroll!
• Dagens löneavtal fordrar starka, modiga,
insiktsfulla chefer med stor integritet.
• Chefen måste kunna svara på de frågor som
ställs, och själv stå för svaret.
• Hänvisar man i stället till andra nivåer i
organisationen förlorar både chefen och
metoden att sätta lön sin legitimitet.
13 april 2015
Reflektion/goda råd
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Förberedelser/uppladdning.
Tydlighet omdöme – utfall.
Slutlön – inte höjning.
Grunda bedömningen på egna erfarenheter, inte rykten och
hörsägen.
Se upp för inflation i positivitet. Ge inga löften.
Att uppfylla kraven = good enough.
Diskutera inte andra medarbetares prestation, utbildningsnivå,
löneläge.
Gör gärna bedömningen av medarbetaren vid ett par olika tillfällen
med tid för reflektion mellan.
Påminn gärna medarbetarna några dagar innan samtalet om att
titta på kriterierna och göra sin egen bedömning.
Börja med de ”lätta” lönesamtalen.
Prata inte kronor som chef men OK om medarbetaren uttrycker
önskemål/förväntningar i kronor.
Lönesamtalet är inte bara en rättighet utan också en skyldighet.
Värdera arbetsresultatet, inte personliga förmågor
13 april 2015
Undvik argument som
• Pengarna är slut.
• Om jag hade fått bestämma hade jag lagt mer på dig.
• Stadsledningskontoret/ledningsgruppen har bestämt att man inte
får lägga mer än….
• Det är inte jag som har sista ordet när det gäller din lön.
• Det är inte jultomten som kommer direkt...
• Det är svårt för mig att bedöma din prestation (men det är chefens
uppgift).
• Jag har hört att du inte fungerar så bra, så därför får du ett lågt utfall
(bygger bedömningen på rykten).
• Ditt påslag blir X kr (fokuserar på höjningen i stället för lönen).´
• Jag kommer att satsa mer på dig nästa år. (ger löften om framtida
lönepåslag för att komma ur situationen snabbt men sånt minns
medarbetarna väldigt väl)
• Du ligger väl till i din lönebox (hänvisar till andras löner i stället för
medarbetarens prestation).
13 april 2015
Tecken på ett väl genomfört lönesamtal
• Medarbetaren har fått ge sin version och
bedömning av den egna prestationen.
• Chefen har gett ett tydligt och positivt besked
om hur medarbetaren kan fortsätta att utvecklas
och därmed påverka lönen.
• Chefen har gett tydliga signaler att
medarbetaren får återkomma med frågor och
funderingar.
13 april 2015
Löner i Göteborgs Stad
Vad bör du ha kunskap om
för att sätta lön?
Lönekollektivavtalen – vad innebär de för
lönesättningen i din verksamhet?
Göteborgs stads lönepolitik
(samt lagar som påverkar lönebildningen)
Målen för din verksamhet
Varje medarbetares arbetsuppgifter
Varje medarbetares arbetsresultat
13 april 2015
Verktyg och stöd
HR-/Personalfunktionen på din förvaltning
Lönebildningsprocessen
BAS
Personec Förhandling
------------Litteratur om individuell lön och lönesamtal
13 april 2015
Göteborgs Stads Lönepolitik
Lönebildning – en process
Dialog
Utvärdering
Lönepolitik
Verksamhetens
mål
13 april 2015