Transcript Avaliação de Desempenho - Congesp-RN

A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão
Subsecretaria de Gestão de Pessoas
Superintendência Central de Políticas de Recursos Humanos
Diretoria Central de Gestão do Desempenho
Novembro de 2011
Contexto - 2003
R$2,4 bilhões – 12% do orçamento –
de previsão de déficit em 2003
Precariedade da
infra-estrutura
e serviços públicos
Dificuldades para
cumprir em dia
as obrigações
Dificuldades para
captação de
recursos
 Crise fiscal
 Forma obsoleta de funcionamento do Estado
 Necessidade de melhorar os serviços públicos e promover o
desenvolvimento
Ajuste Fiscal
Inovações na
Gestão Pública
Iniciativas de
desenvolvimento
Estratégia Institucional
Estratégia Institucional
Provimento /
Mobilidade
Processos e
tecnologia
Carreiras /
Remuneração
Gestão por
Competência
Avaliação de
Desempenho
Desenvolvimento
Planos de Carreiras:
estruturação
 Setembro de 2003:
 Reestruturação das carreiras
 Implementação dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual
 Progressão – regra geral (concedida desde setembro de 2007):
 Servidor em efetivo exercício
 2 ADI satisfatórias desde a progressão anterior
 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau
 Promoção – regra geral (concedida desde janeiro de 2011)
 Efetivo exercício do servidor
 5 ADI satisfatórias desde a promoção anterior
 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível
 Ter escolaridade mínima exigida, se for o caso
Ano de 2004 – Acordo de Resultados
 Adicional de Desempenho: ADE (aproveitamento mínimo de 70%).
Gestão do desempenho
Importante subsistema de gestão de pessoas
 Principais etapas:
 planejamento do desempenho (PGDI)
 acompanhamento do desempenho produtivo (PGDI)
 avaliação de desempenho (Instrumentos de Avaliação)
 feedback (devolutiva) para os servidores (notificação)
 duas instâncias recursais

» Importância ao alocar, recompensar, desenvolver e alinhar os
objetivos individuais e organizacionais.
Histórico e avanços:
Avaliação de desempenho
2004:
Avaliação servidores
efetivos:
• Avaliação tradicional
• Comissão
Avaliação gestores
efetivos
• Avaliação tradicional
• Apenas pela chefia
2009:
Avaliação gestores
(ADGP)
•Por competências e
resultado
• 180º
2010:
Avaliação servidores
•Competências
essenciais
• Comissão ou
chefia
2011:
Mapeamento
competências
essenciais
Substituição: dos
critérios de
avaliação por
competências
Competência
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Competência é a contribuição efetiva do servidor para o alcance de
resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus
conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer
fazer), em seu contexto de trabalho.
Competência
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Contribuições
efetivas
Resultados
Institucionais
Avaliação de Desempenho
Competências dos
Gestores Públicos
Todos ocupantes de
cargo de direção e
de chefia do
Governo do Estado
de Minas Gerais
Definidas em 2007
no Projeto
Estruturador de
“Ampliação da
Profissionalização
dos Gestores
Públicos”.
Competências Essenciais
aos Servidores do Órgão
Comuns a todos os
servidores do Órgão,
relacionadas com as
crenças, valores e
filosofia de gestão do
Órgão.
Foram definidas de 4 a
7 Competências
Essenciais para cada
Órgão
Competências
Técnicas
Servidores e
gestores, vinculadas
às atividades do
órgão e diretamente
relacionadas com a
sua cadeia de valor,
processos, unidades
e carreiras.
Serão definidas no
médio e longo-prazos
pelos órgãos.
Competências essenciais:
SEPLAG
Estratégia SEPLAG
Missão, Visão e Objetivos Estratégicos
Compromisso
com
Resultados
Compromisso
Institucional
Articulação
Interpessoal
Atuação
Estratégica
Competências
Essenciais
Servidores
Agente
Multiplicador da
Mudança
Foco no
Cliente
Comportamento
Inovador
Avaliação de Desempenho:Modelo
Competência:
COMPROMISSO COM RESULTADOS
Contribuições Efetivas
Focaliza os resultados de suas ações, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando
uma postura crítica proativa.
Resolve os problemas, buscando soluções alternativas diante dos obstáculos que surgem.
Assume responsabilidades diante das situações e demandas profissionais, observadas suas atribuições.
Administra o tempo para execução das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados,
otimizando a utilização dos recursos.
É disponível para o enfrentamento de situações inesperadas, difíceis e complexas, mesmo quando em um
contexto de pressão.
Monitora e avalia o trabalho de forma sistemática, fazendo as devidas correções em busca de melhorias
contínuas.
Conhecimentos
Acordo de Resultados
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Mapa estratégico
Missão, Visão e Valores
Normas e legislação da área de atuação
Papel da Secretaria na sociedade
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Projetos Estruturadores
Técnicas de gerenciamento de projetos
Habilidades
Adaptabilidade/ flexibilidade
Análise de situações / cenários
Assumir riscos
Identificação de riscos
Multifuncionalidade
Planejamento
Priorização de tarefas
Solução de problemas
Visão de longo prazo/ futuro
Visão sistêmica
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser assertivo
Ser audacioso
Ser dedicado
Ser empreendedor
Ser integrador
Ser otimista
Ser proativo
Ser propenso a desafios
Escala de Avaliação das Competências
Item com atendimento muito abaixo do acordado
0
10
20
30
40
Item com atendimento Item com atendimento próximo do
abaixo do acordado
acordado
50
60
70
80
90
Item atendido
plenamente
100
Ciclo de Gestão do Desempenho
Estratégia
RESULTADOS
(METAS)
DESEMPENHO
COMPETÊNCIAS
Obter Comprometimento
USRH
Desenvolver e
Recompensar
Feedback, Treinamento,
Mobilidade, VB, ADE, Cargos
Comissionados e Prêmio
PGDI + Metas*
(Desenvolvimento de Competências
e Acordo de Expectativas)
Papel da
Liderança
USRH
Acompanhar e Orientar
Coaching, Feedback Tempestivo
e Acompanhamentos do PGDI
e Metas*
Medir e Avaliar
USRH
Fechamento do PGDI > Avaliação
de Competências e
Apuração das Metas*
USRH
Avaliação de Desempenho
Tipo
AED / ADI
Quem é
avaliado?
Servidores
Metodologia
- Competências essenciais
- Padrão (11 critérios)
Competências: TODOS
Quem avalia?
Gestor / Pares /
Comissão
Equipe /
Auto-avaliação /
Chefia
ADGP
Gestores
Assessoramento
Avaliação de Desempenho:
AED
 Conceito: Metodologia específica para servidores em estágio probatório para
fins de apuração da aptidão para o exercício das funções inerentes ao cargo
para o qual foi nomeado em razão de aprovação em concurso público.
 Público-Alvo: servidor público civil em período de estágio probatório.
 Onde: No órgão/entidade de exercício
 Periodicidade: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício.
 Quem avalia: Chefia e Comissão
 Requisitos para estabilidade:
Aptidão comprovada
mediante AED
Cumprimento do
período de estágio
probatório
Servidores ocupantes de cargo em comissão ou
função gratificada serão avaliados somente pela
chefia imediata
Aquisição da
estabilidade
Avaliação de Desempenho:AED
Elementos do processo
Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios:
 Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI;
 planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor
avaliado;
 Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano:
oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer
ajustes;
 Deve abordar todos os critérios de avaliação;
 Objetividade no preenchimento do PGDI;
 Termo de Avaliação;
 Parecer Conclusivo.
Avaliação de Desempenho:AED
Parecer conclusivo
Conceito
APTO
INAPTO
INFREQÜENTE
Requisitos
Conseqüência
Mínimo de 60% de aproveitamento no
somatório dos pontos obtidos em
Aquisição de esta
todas as etapas de avaliação
Estabilidade
Mínimo de 30% de aproveitamento no
1ª progressão
somatório dos pontos obtidos no
Cálculo - Adicional
mesmo critério em todas as etapas de de Desempenho
avaliação.
Quando não atender aos requisitos
para ser considerado apto.
Exoneração
Quando não obtiver o mínimo de 95%
de freqüência em qualquer das etapas
de avaliação.
Exoneração
Avaliação de Desempenho:
Avaliação de Desempenho Individual - ADI
 Público-Alvo: Efetivos estáveis, Recrutamento amplo, função pública.
 Periodicidade: Anual (de 01/01 à 31/12).
 Quem avalia: Chefia ou Comissão
 Onde: No órgão/entidade de exercício
Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função
gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata
Avaliação de Desempenho - ADI:
Comissões de Avaliação
 Formação: eleição ou indicação de servidores em exercício no órgão
ou entidade há pelo menos um ano (preferencialmente).
 Membros: Deve ser paritária e a Chefia imediata é membro
obrigatório. Deve ter suplentes. Só podem atuar com a maioria
absoluta dos membros.
 Definição de critérios: Obrigatoriedade de regulamento para definir as
regras de eleição ou indicação.
 Publicidade: Publicação no Minas Gerais e divulgação interna.
Avaliação de Desempenho:
Evolução Do Processo
1º Período – implantação do modelo
110.363 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;
2º Período – ênfase na qualidade do processo
128.503 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;
3º Período – ênfase na simplificação e flexibilização do processo
118.872 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
4º Período – novo modelo de avaliação de desempenho
214.553 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
5º Período – implantação da ADGP (2008)
210.413 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos
6º Período – implantação da avaliação por competências (essenciais)
202.929 servidores avaliados, 66 órgãos e entidades envolvidos
Avaliação de Desempenho:
EXONERADOS/DISPENSADOS
2005 / 2010
AED
352
ADI
38
Competências Gerenciais
VISÃO
SISTÊMICA
COMPARTILHAMENTO
DE INFORMAÇÕES
E DE CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIA
TÉCNICA
ORIENTAÇÃO
PARA
RESULTADOS
LIDERANÇA
DE
EQUIPES
GESTÃO DE
PESSOAS
CAPACIDADE
INOVADORA
Avaliação de Desempenho - ADGP:
Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos
PESO
PROCESSO – APOIO SISAD
Avaliação
da chefia
imediata
+
autoavaliação
+
média das
avaliações dos
membros da
equipe
AVALIAÇÃO
DA CHEFIA
IMEDIATA
=
avaliação
qualitativa
50%
AUTO
AVALIAÇÃO
25%
AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA
DE MEMBROS DA EQUIPE
PRIMEIRA AVALIAÇÃO
SEGUNDA AVALIAÇÃO
EQUIPE
25%
Avaliação de Desempenho – ADGP
ADGP
PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Dimensão Individual
Dimensão Equipe
AVALIAÇÃO
QUALITATIVA
PESO 70%
AVALIAÇÃO
QUANTITATIVA
PESO 30%
AVALIAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS
180º
AVALIAÇÃO POR
RESULTADOS
Perfil de
Competências
Acordo de Resultados
de 2ª Etapa
CONHECER
PLANEJAR
DESENVOLVER
PROMOVER
RESULTADO
DA
ADGP
SOMA DAS
AVALIAÇÕES
QUANTITATIVA E
QUALITATIVA
Vínculos da Gestão do Desempenho:
SERVIDORES
Vínculos da Gestão do Desempenho:
VÍNCULOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO - GESTORES
GESTORES
Desenvolvimento
Todo programa de capacitação no Estado de Minas Gerais exige grande esforço de
muitos servidores para ser implantado com sucesso !
Certificação
Ocupacional
Pós
Graduação
Desenvolvimento
Gerencial
PDG Minas
Capacitação
FJP
PADES
Capacitações
Externas
Capacitação
de 350.374
servidores
2004 – 2010
PADES
2011
Etapas do mapeamento de competências
MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS
Mapeamento das Competências
• • Documentos
sobreaa
Documentossobre
estratégia
estratégia
• • Entrevistas
com
Entrevistascom
Dirigentes
Dirigentesee
Profissionais-chave
Profissionais-chave
Principais
Desafios e
Necessidades
Estratégicas
Análise do
Contexto
1a Versão das
Competências
Oficinas com
o Grupo de
Trabalho do
 Órgão
1. Satisfação
dos Clientes
2. Postura
Profissional
3. Comportamento
Estratégico
Competências
Essenciais
7. Compartilhamento
6. Desenvolvimento
Profissional
4. Tratamento
da Informação
5. Engajamento
Profissional
Análise e
Sugestões da
Equipe Técnica
Versão Final das
Competências
2a Versão das
Competências
Oficina de
Consistência
com o GTM
1. Satisfação
dos Clientes
7. Compartilhamento
6. Desenvolvimento
Profissional
2. Postura
Profissional
Competências
Essenciais
5. Engajamento
Profissional
3. Comportamento
Estratégico
4. Tratamento
da Informação
Questionário de
Identificação das
Competências
Demandas
para o perfil
dos
Servidores
Validação
junto à Alta
Direção
Satisfação
1. Satisfação
1.
Clientes
dos Clientes
dos
7. Compartilhamento
6. DesenvolviDesenvolvimento
Profissional
Profissional
Postura
2.2. Postura
Profissional
Profissional
Competências
Competências
Essenciais
Essenciais
5.
Engajamento
5. Engajamento
Profissional
Profissional
Comporta3.3.Comportamento
mento
Estratégico
Estratégico
4.4.Tratamento
Tratamento
da
Informação
daInformação
Dificuldades
Legislação X Legalidade
Infra-estrutura
Falta de
comprometimento
Monitoramento do
processo de Avaliação
de Desempenho
Movimentações
Informais
Aprendizado
Aprendizado
Envolvimento de
entidades representativas dos
servidores
Conquistas
Identificação
de necessidades de
capacitação.
Identificação
de talentos /
servidores
subaproveitados.
Apropriação
da relação
chefia/
servidor.
Fonte de
informações
gerenciais.
Aferição das
condições de
trabalho.
Gradativa
mudança de
comportamento dos
servidores.
Perguntas?
OBRIGADA!
Maria Isabel Rolla França
Superintendência Central de Política de
Recursos Humanos
[email protected]