Transcript Ledelse gennem tiderme

Ledelse – hvor var det vi kom fra –
og hvor er vi på vej hen?
Storm P.
”For at finde ud af det, må
man først finde ind i det men har man endeligt
fundet ind i det, så er det
ikke til at finde ud af!”
Ledelse har vel altid været en del af
samspillet mellem mennesker
Sun Tzu
Adam Smidt
År 10.000 f.Kr.
År 600 f.Kr.
År 1750 e.Kr.
Kaj-Holger
Charlie Chaplin
År 1920 e.Kr.
År 1950 e.Kr.
År 2010 e.Kr.
Fremtidens ledelse Gary Hammel, 2008
Omstillingsparat, innovativt og engagerende…….
1. Alle har en stemme
2. Det er billigt og let at
eksperimentere
3. Dygtighed tæller mere end
titler
4. Det er frivilligt at engagere
sig
5. Autoritet er flydende og
afhænger af den enkeltes
evne til at tilføre værdi
6. Hierarkier er naturlige
7. Selvdefinerede
arbejdsgrupper
8. Ideer konkurrerer på lige
fod
9. Mennesker kan frit følge
de arbejdstilbud, der
virker mest tiltrækkende
10. Beslutninger sker blandt
ligemænd
Kernen er arbejdsprocessen og
forståelse for denne…
1. Planlægningen adskilles
fra udførelsen
2. Finde den mest optimale
måde at tilrettelægge
Taylors
overordnede mål:på.
arbejdsprocessen
3. Konflikterne mellem leder
1. Fjerne spild af energi, ressourcer og
og arbejder skyldes
materialer.
påuudnyttede
indsigt og ressourcer.
2. Fåmanglen
adgang til
viden
4. Lederen fik ansvaret for
at oplærer og instruere
Frederick W.
Taylor
1856-1915
Moderne management teori – eller
hvad laver ledelsen…









Henri Fayol
1841-1925

Arbejdsdeling & specialisering
Autoritet – retten til ledelse
Disciplin – overholdelse af regler
Kun en leder pr. medarbejder
Aktiviteter med samme mål har
kun en ledelse og en plan
Organisationens interesser
kommer før individets eller
gruppens interesser
Belønning er vigtig
Kommunikation skal ske i linjen
Initiativ – mulighed for dette virker
motiverende
Teamånd
Det hjælper at slukke lyset
Hertzberg
Tilfreds
•
•
•
•
•
•
•
Præstation
Meningsfyldt
arbejde
Ansvar
Indflydelse
Vækst
Avancement
Anerkendelse
Ikke tilfreds
•
•
•
•
•
•
Løn
Jobsikkerhed
Arbejdsvilkår
(fysisk/Psykisk)
Relationer
Ledelse
Personalepolitik
Undersøgelse blandt mellemledere i
slutningen af 50-erne
Utilfreds
1. Mulighed for at kommunikere direkte
med den person, man har behov for
at kommunikere med
2. Personligt ansvar og direkte feedback fra dem, der bruger ens arbejde
3. Personlig udvikling og muligheden
for hele tiden at lære noget nyt
4. Selvdisponering over egne
ressourcer
5. Personlig planlægning – eks.
årsplaner, ugeplaner, kaffepauser
m.v.
6. Direkte relationer, et tæt samarbejde
med de personer, som skal bruge ens
arbejde
7. Personlig specialisering, mulighed
for at blive specialist på et eller flere
områder
Frederick Herzberg (1923-2000)
Op med humøret….
 Positiv sammenhæng
mellem på den ene side
humør, følelser og generel
sindsstemning og på den
anden side motivation.
Evnen til
• at huske
• kreativ tænkning
• beslutningstagning
• stresshåndtering
• konstruktiv adfærd i
forbindelse med
konfliktløsning
System & Organisationstænkning
• 1940-1975: Systemdesign
– Krigsøkonomien 1939-45 og varemanglen efter 2. verdenskrig
førte til fokus over på masseproduktion og effektiv udnyttelse
af råvarer.
• 1960-1980: Situationsbetinget Organisation
– I slutningen af 50’erne begyndte velfærden at bide sig fast.
Stigende behov for forskelligartede produkter til forskellige
grupper.
Kvalitet & Læring
• 1980’erne: Kvalitet
– I 80’erne blev det klart, at Japan havde overtaget føringen i
den ene teknologiske sektor efter den anden. Kultur bliver en
faktor, specielt i serviceindustrien
• 1990’erne: Lærende Organisationer i en åben
verden
– I 90’erne blev verden blev åbnet, Muren var faldet.
Internationalisering - stærkt støttet af Internettet - øgede
gennemsigtighed og forandringstakt
Peter F. Drucker – guruen over alle
guruer… (1909 – 2005)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Mission og mål
Lederens opgaver
Ledelse (i praksis)
Management og Leadership
Udefra og ind
Videnmedarbejder og ledelse
Innovation
Lederes evne til at nå deres mål
””Management” er at gøre
tingene rigtigt, ”leadership” er
at gøre de rigtige ting.”
Ledelse handler om mennesker, og
dets opgave er at gøre mennesker i
stand til at nå fælles resultater, at gøre
deres styrker produktive og deres
svagheder irrelevante….. (1988)
Resultater eksisterer kun uden for organisationen. Resultatet i en virksomhed er en
tilfreds kunde, i et hospital en helbredt patient…
Inden i en organisation er der kun omkostninger.
TQM – en tur til Japan og tilbage
Deming, W. Edwards (1986).
De unge Ledere mener:
Børsen Excutive fredag – vinteren 2009-foråret 2010
• Medarbejderne godt kan selv – ledelsen skaber
rammerne
• Job skal være engagerende og motiverende.
• Værdier betyder noget – fælles værdier – socialt
ansvar, respekt, hele mennesker, ærlighed.
• Ledelse er samarbejde med andre ledere
• Kend forretningen, omgivelser, trusler,
muligheder, kompetencer.
• Vis retningen og sæt mål.
15 artikler i Børsen, der blev svaret på spørgsmålene:
Hvad er god ledelse for dig?
Hvilke tendenser tror du vil præge ledelsen i fremtiden?
(Egen analyse & fortolkning)
Refleksion – er det mest dig?
Er du god til at mobilisere
mennesker og få dem til at gøre
en ekstra indsats?
Ser du kolleger som partnere i
forhold til at nå målene?
Går du ind for at økonomi og
beslutningsprocesser skal være
transparente?
Har du tillid til at andre gør deres
bedste også selvom du ikke
kontrollerer dem?
Brænder du for de mål, som du og
din gruppe har sat?
Er personlig integritet vigtigt for,
om du vi samarbejde med en
anden person?
Er det ok med dig, at der måske
ikke møder nogen op til et møde
du har indkaldt til?
Præsterer du mere når dine
kolleger opmuntrer dig på
konstruktiv vis frem for at nogen
kontrollerer dig?
Er det ok med dig, at alle bidrager
med hvad de kan også selvom det
går ind over dit område?
Oplever du fællesskab med de
andre i gruppen, når I ved fælles
indsats når målene?
Trives du med at der er en meget
lav grad af ledelse i
organisationen?
Refleksion – er det mest dig?
Foretrækker du faste regler som alle i
en organisation skal overholde?
Synes du det fungerer effektivt at man
har kontrakter, hvor medarbejdere og
leverandører får penge for at udføre
en specifik opgave?
Ser du medarbejderne som en
produktionsfaktor?
Forventer du loyalitet fra
medarbejderne, for det er del af det,
de får deres løn for?
Er du stolt over at tilhøre en
chefgruppe, som forvalter vedtagne
politikker og regler?
Synes du at innovation skal
begrænses til et minimum fordi det er
risikabelt og kræver ressourcer
Synes du medarbejderen får penge
for at være der og udføre jobbet uden
for meget vrøvl?
Mener du at en organisation uden
ledelse bliver det rene anarki?
Foretrækker du at chefen siger til dig
hvad der skal gøre og helst også
hvordan det skal gøres?
Synes du det skal have konsekvenser,
hvis folk bliver væk fra et møde du har
indkaldt til?
Synes du at det er i orden, at nogle
beslutninger og økonomien foregår i
et lukket forum?
Det handler om at få en
bevægelse til at folde sig ud end at tænke så meget over,
hvor organisationen
skal være om 10 år, og
hvordan planen for at komme
der skal være