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La parentalité dans l’entreprise
Marie-Thérèse Letablier
CNRS/Centre d’économie de la Sorbonne
Université paris 1 Panthéon-Sorbonne
Journées intersyndicales 11-12 mars 2010
Introduction
• Une question qui acquiert une plus grande visibilité
• Dans les débats publics
» Avec la création de nouvelles instances (observatoires)
» Et de nouveaux instruments (certifications, chartes … )
• Dans les recherches : nouvelles enquêtes (en France et en Europe)
• Sous l’effet conjugué
• Des transformations sociétales que nous vivons
» Evolution des régimes de genre
» progression de la thématique Egalité (y c au plan légal et
conventionnel)
• De l’action des pouvoirs publics et de ses transformations
» not. Sous l’effet de l’UE: stratégie pour l’emploi, lutte contre pauvreté et
exclusion sociale, égalité (et démographie)
» incitations faites aux entreprises pour qu’elles s’impliquent davantage
Journées intersyndicales 11-12 mars 2010
1- Quelles raisons de ce regain d’intérêt?
1. L’incidence de la parentalité sur la participation au marché
du travail
•
•
Reste importante bien que variable selon les pays
Reste une source d’inégalité face à l’emploi
–
–
entre hommes et femmes
entre catégories sociales
2. Incidence sur les taux d’emploi (graphique )
3. Incidence sur l’offre d’emploi
•
•
Sur le travail à temps partiel (Graphique )
Conséquences
•
•
•
•
Sur les écarts de salaires
Sur les droits à retraite
Sur la fécondité
Sur le risque pauvreté et précarité
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Ecarts de taux d’emploi entre H et F (25-54 ans)
dans divers pays de l’UE (Eurostat, EFT)
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Des écarts de taux d’emploi entre H et F qui s’accentuent avec le
nombre d’enfants
• Avec un enfant, un écart supérieur à 10 points dans tous les pays (sauf
Slovénie)
– Écart maximum dans les pays d’Europe méditerranéenne
(max: 57 points à Malte, + 35 pts en Grèce et Italie)
– 15 points en France
– Après les pays scandinaves
• Avec 2 enfants, l’écart se creuse dans la plupart des pays, sauf dans les
pays nordiques
– 23 points en France
• Avec 3 enfants:
– Écart de 45 points en France (mais effet temporaire)
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Taux d’emploi à temps partiel dans les pays de l’UE 15
(Eurostat, LFS)
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Raisons du travail à temps partiel (femmes: 25-49),
2006
100%
Other reasons
90%
80%
Ow n illness or disability
70%
60%
Could not find a full-time job
50%
In education or training
40%
30%
Other family or personal
responsabilities
20%
10%
Looking after children or
incapacitated adults
0%
SE
DK
NL
DE
IT
ES
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Conséquences
Partout les enfants contribuent à limiter la participation des mères à
l’emploi
–
–
–
•
Le TTP peut paraître un mode d’ajustement de la tension travail
/parentalité, mais:
•
•
•
Mais dans des proportions plus ou moins grandes selon les pays
Et avec des effets plus ou moins importants selon le niveau d’éducation
un nombre croissant de femmes qui restent sans enfants
Repose sur les mères
Conséquences sur les salaires, la carrière et les droits sociaux
Nécessité de mettre en place des politiques de soutien à la
parentalité pour limiter ces effets négatifs en termes :
•
•
•
•
D’autonomie économique des femmes
D’égalité entre hommes et femmes
de pauvreté , de fécondité
De détérioration des conditions de vie due à la tension travail et vie familiale
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2- Le soutien à la parentalité
• C’est selon les pays
• L’affaire de l’Etat
• Des entreprises
• Des familles
• C’est aussi une affaire de droits
• De droit du travail et de droits sociaux : appel à de nouveaux
droits pour les salariés (et les non salariés)
• Recouvre trois domaines d’intervention
• L’accueil des enfants
• Le temps et l’aménagement du temps de travail
• Les congés
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3- La parentalité: une affaire d’entreprises
• Un acteur plus ou moins sollicité selon les pays
• Selon le rôle que joue l’Etat et les politiques familiales
(substitution ou complémentarité)
• Selon le niveau de féminisation de la main-d'œuvre
• Et la place de cette question dans les négociations
• Distinguer trois composantes de l’action des
entreprises
• Le cadre légal et conventionnel (la contrainte, y c venant des
directives européennes)
• Les stratégies de gestion des ressources humaines des
employeurs
• les actions des comités d’entreprises (en France)
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Ce que font les employeurs
1. Durée du travail : Une question toujours d’actualité
»
»
Les durées du travail nuisibles à la vie familiale (durées
longues, horaires atypiques, heures supp. , travail de
nuit … )
Productrice d’inégalités (le TTP, les heures sup..), voire
de pauvreté (temps partiel subi …)
2. Aménagement des horaires de travail
»
»
»
Horaires souples
Annualisation
Télétravail
3. L’implication dans l’accueil des enfants
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Ce que font effectivement les entreprises (d’après
l’enquête INED )
• Quelles mesures offertes par les employeurs pour rendre plus
souple l’articulation vie familiale-vie professionnelle?
– Mesures visant à assouplir les horaires
– Prestations en nature
– Prestations financières
• Les différentes dimensions de l’offre de conciliation se
cumulent-elles?
• Quels établissements sont-ils les plus offreurs?
– Les établissements les plus féminisés?
– Les établissements les plus structurés, stables, à faible turn-over qui
cherchent à retenir la main d’œuvre?
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Prise en compte de la vie familiale des salariés
100
80
60
40
20
0
déplacements
horaires
oui pour tous les salariés
postes
temps partiel
oui pour certains
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non
congés
La crèche : ils en parlent mais …
• 2 % des établissements interrogés (ets 20 salariés et
plus) proposent des places en crèche, soit un salarié
sur quinze
• 2% l’envisagent
• Parmi les mesures citées par les employeurs pouvant
aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie
familiale:
• 28% des répondeurs évoquent des places en crèche
• 29% des horaires flexibles et temps partiel
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Aides en nature
% d’ets proposant % de salariés
cette mesure
potentielleme
nt concernés
Crèche ou places en crèche
2%
7%
Garderie, centre aéré
2%
5%
Services domestiques (blanchisserie…)
3%
6%
Services mutualistes
25%
33%
Accès à des logements
27%
39%
Accès à des colonies de vacances
28%
43%
Cantine/subvention restaurant
d‘entreprise
41%
60%
Salle de détente
59%
64%
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Aides financières
Ets proposant
cette mesure
salariés
potentielt
concernés
Frais de garde
18%
29%
Études des enfants
21%
31%
Chèques restaurant
26%
25%
Primes de mariage
34%
43%
Chèques vacances
37%
51%
Primes de naissance
55%
66%
Complément congé maternité/
paternité
64%
72%
65% (*)
60%
Financement d'une mutuelle
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Souplesses et arrangements horaires
100
80
60
40
20
Etablissement
rentrée scolaire
d'État
territoriale
hospitalière
du secteur
public/nationalisé
privé non lucratif
privé lucratif
appartenant à un
groupe
privé lucratif
n'appartenant
pas à un groupe
0
Fonction publique
enfant malade
horaire école crèche
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Ensemble
trajet domicile travail long
Importance du statut d’établissement et du
secteur d’activité
• Le statut de l’établissement importe pour les 3
dimensions:
• Avantages en nature : le secteur public en propose plus
que le privé, la fonction publique hospitalière et les
entreprises publiques se démarquent (crèches)
• Avantages financiers : opposition public/ privé
• Souplesse horaire : dimension plus difficile à
appréhender , contrastes moins marqués selon les
activités
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De fortes variations selon les secteurs
 Le secteur bancaire et financier est le plus « généreux » sur les trois
dimensions (cumul des formes de soutien à la parentalité).
 L’administration se démarque pour les avantages en nature, et dans une
moindre mesure santé/action sociale et immobilier
 Les avantages financiers concernent plutôt les secteurs
traditionnellement masculins (construction, industrie automobile) et
services aux entreprises,
 Alors que les formes de souplesse horaire se rencontrent plutôt dans les
secteurs de l’énergie, de la santé et action sociale, dans les commerces et
les services aux entreprises
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Effet taille et féminisation
• TAILLE
Les mesures de soutien sont d’autant plus fréquentes
que l’établissement est grand, not. pour les
avantages en nature et financiers.
• FEMINISATION
 Les scores sont d’autant plus élevés que
l’établissement est féminisé (avantages en nature
et souplesse).
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Au total:
• Le soutien à la parentalité est plus développé dans les
établissements de grande taille, les plus féminisés.
• Les différentes dimensions de ce soutien ont plutôt
tendance à se combiner plutôt qu’à se substituer les unes
aux autres.
• Les raisons de l’action des employeurs n’est pas toujours le
bien-être des salariés: Les trois premières raisons pour
s’impliquer dans le soutien aux parents sont :
- la diminution de l’absentéisme
- le bien-être des salariés,
- l’amélioration de la productivité et des performances
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Discussion
• Le soutien à la parentalité peut-il être développé
davantage dans les entreprises ?
• Sur quels aspects?
• Les formes que prennent les incitations à cette
implication sont-elles adaptées?
• Les déductions fiscales pour inciter les entreprises à investir
dans l’accueil des enfants
• Le développement des observatoires
– De soutien à la parentalité en entreprises
– De la responsabilité sociale des entreprises
– Est-il une voie efficace?
• Le développement des chèques services et autres modes de
soutien à la solvabilisation des parents est-il une orientation
souhaitable?
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Références
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A. Pailhé et A. Solaz (dir.), 2009, Entre famille et travail: des arrangements de couple aux pratiques
des employeurs, Paris INED/La Découverte
Letablier M-T., 2009, “Travail et parentalité: des régimes de conciliation variables en Europe”, in C.
Nicole-Drancourt (dir.), Conciliation travail-famille : attention travaux, Paris: L’Harmattan (coll.
Logiques sociales) pp. 77-86.
Eydoux A et Letablier M-T., « Gestion de la parentalité en Allemagne, France et Royaume-Uni : la
promotion de la responsabilité sociale des entreprises et ses enjeux», Bruxelles Economic ReviewCahiers économiques de Bruxelles, vol. 51 (2/3) : 387-405, 2008.
Eydoux A., Gomel B., Letablier M-T., « Activités sociales et aménagements temporels. L’action des
entreprises dans la conciliation travail et famille de leurs salariés », Recherches et Prévisions n° 92 :
9-20, 2008.
Klammer U., Letablier M-T., «L’implication des entreprises et des partenaires sociaux dans l’aide aux
familles pour concilier travail et vie familiale en Allemagne et en France », Recherches et Prévisions
n° 92 : 73-85, 2008.
Letablier MT, Perraudin C., Anxo D., Fagan C. Smith M., “La prise en compte de la vie familiale de
salariés par les entreprises. Une comparaison européenne », Recherches et Prévisions n° 92,
(documents, travaux et commentaires) : 91-101, 2008
Lanquetin MT et Letablier MT, « Entreprises et parentalité : de la protection de la maternité à la
promotion de l’égalité », Recherches et Prévisions n° 92 (documents, travaux et commentaires):
102-108, 2008.
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