Transcript Materi 2 - Biro Kepegawaian

PERENCANAAN SDM APARATUR
BERDASARKAN UU ASN
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI, JANUARI 2015
MENENTUKAN ASUMSI DASAR PERENCANAAN
Aparatur Sipil Negara
Reformasi Mendasar :
Mewujudkan PNS dan PPPK sebagai :
1. Jalur karir profesional yang mendorong perwujudan efektivitas
penyelenggaraan pemerintahan;
2. Pelaksana penyediaan layanan publik yang berkualitas prima,
dengan efisien dan secara konsisten;
2
ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN
MORATORIUM
2015 s/d 2019
Beberapa formasi CPNS yang
akan tetap dibuka:
 Guru,
 Tenaga medis,
 Tenaga fungsional lain nya
(seperti jabatan penyuluh
dll)
3
PEGAWAI ASN
4
PEGAWAI ASN
PNS
•
•
•
•
•
•
Berstatus pegawai tetap
Memiliki NIP secara Nasional;
Menduduki jabatan pemerintahan.
Melaksanakan tugas pemerintahan.
Pengadaan Usia Paling Rendah 18 Th
dan paling tinggi 35 Th
Gaji berdasarkan Perundang-undangan.
PPPK
•
•
•
•
•
Diangkat dengan perjanjian kerja sesuai
kebutuhan instansi dan ketentuan
Undang-Undang.
Menduduki jabatan pemerintahan
Melaksanakan tugas pemerintahan.
Pengadaan Usia Paling Rendah 19 Th.
Gaji berdasarkan Perundang-undangan.
• berkedudukan sebagai unsur aparatur negara
• melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan
• harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik
JABATAN UU ASN
5
PIMPINAN TINGGI
UTAMA
MADYA
PRATAMA
JABATAN ADMINISTRASI
ADMINSTRATOR
Eselon III
PENGAWAS
Eselon IV
PELAKSANA
Eselon V dan
JF umum
JABATAN FUNGSIONAL
 Utama
 Madya
 Muda
 Pertama
 Penyelia
 Mahir
 Terampil
 Pemula
KEAHLIAN
KETERAMPILAN
MANAJEMEN ASN
Manajemen PNS meliputi:
1.
2.
3.
4.
penyusunan dan penetapan
kebutuhan;
pengadaan;
pangkat dan jabatan;
pengembangan karier;
5. pola karier;
6. promosi;
7. mutasi;
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Penilaian kinerja
penggajian dan tunjangan;
penghargaan;
disiplin;
pemberhentian;
pensiun dan tabungan hari tua;
perlindungan.
Manajemen PPPK meliputi:
1.
penetapan kebutuhan;
2.
pengadaan;
3.
penilaian kinerja;
4.
penggajian dan tunjangan;
5.
pengembangan kompetensi;
6.
pemberian penghargaan;
7.
disiplin;
8.
pemutusan hubungan
perjanjian kerja;
9.
perlindungan.
6
PENETAPAN KEBUTUHAN DAN
PENGENDALIAN JUMLAH
7
1. Dasar penetapan kebutuhan :
a. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b. Perencanaan kebutuhan SDM 5 tahun dengan rincian per tahun
berdasarkan prioritas kebutuhan
c. Penetapan jabatan ditetapkan dengan Peraturan Presiden.
d. Jumlah jabatan ditetapkan oleh Menteri secara nasional.
2. Metode: analisis jabatan dan analisis beban kerja
3. Rasio PNS : PPPK = 60:40 sekaligus Penataan Jumlah dan
sebarannya
4. Prosedur: Melalui Pengusulan (konvensional)
Pendekatan Informasi Teknologi (tidak perlu usulan)
ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN
8
1)
Susunan organisasi dan tata kerja;
2)
Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi
tanggung jawab instansi;
3)
Jumlah dan komposisi PNS yang ada (Bezetting)
menurut jabatan;
4)
Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas
usia pensiun;
5)
Rasio antara jumlah Pegawai Negeri Sipil yang
menduduki jabatan Administrator dan Pengawas
dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki
jabatan fungsional dan jabatan pelaksana;
Rasio belanja pegawai.
6)
PENGADAAN PNS
1.
2.
3.
4.
Dasar pengadaan:
pengisian kebutuhan jabatan yang lowong
sesuai kebutuhan pegawai yang ditetapkan Menteri
Tahapan :
a. Perencanaan
b. Pengumuman lowongan
c. Pelamaran
d. Seleksi (administrasi, kompetensi dasar, dan kompetensi bidang)
e. Pengumuman hasil seleksi
f. Masa percobaan
g. Pengangkatan menjadi PNS
Instrumen tes
a. Computer Aid Test (CAT)
b. LJK
Metode tes:
a. Masal dan waktu tertentu
b.Setiap saat dan tidak masal
9
PANGKAT DAN JABATAN
10
1. PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada
Instansi Pemerintah berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan
2. Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi
jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik,
mekanisme, dan pola kerja.
3. PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan
Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di
Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan penilaian kinerja.
JABATAN, PANGKAT, DAN JENJANG PNS
NO
JABATAN
1
2
1
PIMPINAN TINGGI
FUNGSIONAL KEAHLIAN
2
FUNGSIONAL KETERAMPILAN
PEGAWAI NEGERI SIPIL
NOMENKLATUR
PANGKAT
3
4
Kepala LPNK
21
1. Sekjen
2. Sesmen
3. Sestama
20
4. Deputi
5. Dirjen
6. Irjen
7. Sekda Prop.
19
1. Ka. Biro
2. Direktur
18
3. Asisten Deputi
4. Sekda Kab/Kota
17
5. Asisten Daerah
16
6. Kepala Dinas
1. Ahli Utama
15
2. Ahli Madya
14
3. Ahli Muda
13
4. Ahli Pertama
12
1. Penyelia
11
2. Mahir
10
3. Terampil
9
4. Pemula
8
11
JENJANG
5
UTAMA
MADYA
PRATAMA
ADMINISTRASI
ADMINISTRATOR
PENGAWAS
PELAKSANA
POLA KARIR
12
JABATAN PIMPINAN TINGGI
JABATAN ADMINISTRASI
JABATAN FUNGSIONAL
NON
PEGAWAI NEGERI SIPIL
ADMINISTRATOR
FUNGSIONAL AHLI
SWASTA
PENGAWAS
FUNGSIONAL TERAMPIL
PPPK
PELAKSANA
TNI
POLRI
SWASTA
Batas Usia Pensiun
13
BATAS USIA PENSIUN
58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pejabat Administrasi;
60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi
Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pejabat
Fungsional.
PP 21/2014
•
•
PEMULA, TERAMPIL, MAHIR AHLI PERTAMA DAN AHLI MUDA (BUP: 58)
PENYELIA, MADYA, UTAMA (BUP: 60)
Pembagian Lingkup Peran Kelembagaan
dan Manajemen SDM Aparatur
1.
2.
3.
4.
5.
Pengembangan dan penataan
kelembagaan
Pengembangan dan
penataan SDM Aparatur
(UU ASN)
(1)
(2)
Perumusan mandat
Organization design
Pemetaan bisnis proses
Perumusan struktur organisasi
Pelaksanaan analisis jabatan (uraian
jabatan + spesifikasi jabatan)
6. Pelaksanaan evaluasi jabatan (jenjang
jabatan + struktur gaji dan tunjangan)
7. Penetapan jenjang jabatan
8. Pelaksanaan analisis beban kerja *)
14
1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan
2. Pengadaan
3. Pangkat dan jabatan
4. Pengembangan karier
5. Pola karier
6. Promosi
7. Mutasi
8. Penilaian kinerja
9. Penggajian dan tunjangan
10. Penghargaan
11. Disiplin
12. Pemberhentian
13. Pensiun dan tabungan hari tua, dan
14. Perlindungan
ELEMEN DASAR KELEMBAGAAN
15
Pelaksanaan UU Aparatur Sipil Negara
1. Tujuan:
Mewujudkan Penyelenggaraan Kebijakan dan Manajemen ASN Sejalan dengan Tata
Kelola Pemerintahan yang Baik;
2. Strategi:
• Pelaksanaan proses manajemen PNS dan PPPK secara terintegrasi dengan
“arahan strategis kelembagaan” (mandat, visi, misi, nilai-nilai);
• Memposisikan PNS dan PPPK sebagai jalur karir profesional, dengan
keseimbangan optimum dalam pelaksanaan manajemen kinerja – manajemen
karir – manajemen reward
3. Rasional:
• Penataan tatakelola dan tatalaksana (kebijakan strategis, teknis) bagi
pelaksanaan manajemen PNS dan PPPK;
• Pengembangan kapasitas dinamik SDM pelaku pelaksanaan kebijakan UU ASN
dan turunannya;
• Membangun kesadaran dan akseptansi PNS untuk menerima dan siap
melakukan perubahan (paradigma);
PROSES TRANSFORMASI
16
Kebijakan dan Pelaksanaan ANJAB dan ABK
ANJAB dan ABK
ANJAB dan ABK
Ortala atau BKD
(Kepegawaian)
?
Organisasi dan tatalaksana
Pelaksanaan Manajemen
SDM Aparatur secara Parsial
1. Kebijakan ANJAB dan ABK dikeluarkan
oleh beberapa Kementerian/Lembaga
(Menpan, Kemdagri dan BKN);
2. Pelaksanaan ANJAB tidak terlalu
memperhatikan intensi strategis
(wawancara pemangku jabatan menjadi
proses dominan);
3. ANJAB dilakukan setelah ada uraian
jabatan (“proses terbalik”)
Integrasi Sistem Manajemen
SDM Aparatur
1. Kebijakan ANJAB dan ABK terintegrasi
dengan kebijakan manajemen SDM
Aparatur (PNS dan PPPK);
2. ANJAB selaras dengan intensi strategis
(mandat, proses bisnis, struktur organisasi);
3. Output ANJAB = uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan
Proses ANALISIS JABATAN
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
17
= Harmonis
1
x
x
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
2
Mandat
x
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
3
Mandat
Disain
Organisasi
x
x
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
4
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
xx
5
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
6
Mandat
Disain
Organisasi
7
Mandat
Disain
Organisasi
=
Tidak
Efektif
Spesifikasi
Jabatan
=
Salah
Langkah
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
= Frustasi
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
=
Proses
Bisnis
x
x
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
= Bingung
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
xx
Spesifikasi
Jabatan
= “Chaos”
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analis
Jabatan
Uraian
Jabatan
xx
=
Tidak
Terarah
Tidak
Efisien
PRAKTEK ANALISIS JABATAN YANG TIDAK BAIK
Praktek
Terbaik
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisa
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
18
= Harmonis
Kesenjangan
“lompatan proses”
Kondisi
Saat Ini
Mandat
?
Struktur
Organisasi
?
?
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan
=?
“lompatan proses”
1. Adanya “lompatan proses” pada praktek yang dilakukan selama ini;
2. Tanpa melakukan pemetaan binis proses dan analisis jabatan terlebih
dahulu, cenderung menghasilkan uraian jabatan yang “seragam”;
3. Uraian jabatan yang “seragam” akan menyulitkan dalam
mengidentifikasi indikator kinerja (KPI) secara spesifik dan terukur;
Proses Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
Arah Pembangunan
(RPJMN dan RPJMD) & Visi, Misi
Pembangunan
Desain Organisasi
Struktur Organisasi
Business Process
ANALISIS JABATAN
Uraian Jabatan
Spesifikasi Jabatan
ANALISIS BEBAN KERJA
Perencanaan Pegawai
Rekrutmen dan Seleksi
19
PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN
ANALISIS
JABATAN
20
PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011
PETA
JABATAN
Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif
1250 Jam Kerja
ya
ANALISIS
BEBAN KERJA
PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011
KEBUTUHAN
ASN
KEKURANGAN
5 Tahun
FORMASI
PNS
PPPK
21
Waktu Yang hilang
Pegawai
Yg tdk masuk
Kantor
a. Sakit
b. izin
c. Mangkir /
alpa
Pegawai yang
a. Terlambat
b. Pulang awal
c. Meninggalkan
pekerjaan
lain-lain
a. Makan
b. Sholat
c. Kebelakang
d. Baca koran,
telepon,
terima tamu
a. Cuti
(Melahirkan,
AP)
b. Diklat
PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN
22
Keterbatasan praktek (saat ini)
1. Tujuan dari kebijakan yang ada bersifat purposif dan "terbatas" pada
kesesuaian atau job-fit antara job (pekerjaan/jabatan) dan job holder
(pemangku jabatan). Tidak ditemukan secara eksplisit bahwa kebijakan
"mendorong" terjadinya integrasi secara utuh praktek manajemen SDM dari
hulu sampai ke hilir;
2. Uraian jabatan (Tupoksi) telah ditetapkan bersamaan dengan ketetapan
struktur organisasi. Dalam praktek manajemen SDM yang baik, seharusnya
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan adalah output dari pelaksanaan Anjab;
3. Hasil Anjab merupakan (lebih dominan) hasil wawancara dengan pemangku
jabatan dan relasi kerja dalam fungsi vertikal atau horizontal; Hampir tidak
ditemukan artefak yang mendukung bahwa Anjab dilakukan (didahului)
dengan pemetaan proses bisnis untuk jabatan yang akan dianalisis;
4. Berbagai keterbatasan dalam praktek pelaksanaan analisis jabatan tersebut,
mengakibatkan bahwa hasil Anjab "kurang layak" apabila dijadikan dasar
dalam pelaksanaan praktek manajemen kinerja PNS dan PPPK (terlebih bagi
penerapan manajemen berbasis kinerja);
PELAKSANAAN ABK
23
Keterbatasan praktek (saat ini)
1. Analisis beban kerja (ABK) belum menjadi bagian proses holistik
dalam suatu sistem organisasi yang integratif;
2. Pelaksanaan ABK tidak mengacu pada (peta) proses bisnis, uraian
jabatan dan hanya menekankan pada hasil akhir yaitu penentuan
jumlah formasi pegawai; Idealnya, penetapan jumlah formasi
hanya menjadi salah satu manfaat ABK dan dapat digunakan
sebagai pedoman jangka panjang bukan hanya pada satu tahun
kedepan.
3. Pelaksanaan ABK pada umumnya bersifat kegiatan ad-hoc, dan
tidak dilakukan pembaruan rutin sesuai perkembangan atau
perubahan yang terjadi;
4. ABK tidak dilakukan oleh SDM yang khusus memiliki keahlian
terkait analisis beban kerja sehingga subjektifitas dan muatan
kepentingan akan sangat tinggi dalam penetapan beban kerja;
Prakiraan Jumlah PNS Yang Akan Memasuki BUP
Dirinci Menurut Jenis Jabatan Tahun 2015-2019
24
TAHUN
No
Jabatan
2015
1
Guru
2
2016
2017
2018
2019
38.833
41.906
48.121
60.682
72.666
Dosen
1.316
1.379
1.586
1.719
1.891
3
Dokter
485
544
543
619
699
4
Perawat/Bidan
152
1321
2336
2198
1692
5
Jaksa/Hakim
128
144
152
191
164
6
JFT Lainnya
921
2.757
5.234
6.563
6.704
7
Struktural/JFU
34.622
74.516
74.053
83.903
71.352
Jumlah
76.457
122.567
132.025
155.875
155.168
642.092
Jumlah PNS Yang Memasuki Batas Usia Pensiun , dan
Pengangkatan CPNS Baru (TMT)
TAHUN
Pensiun
(formasi CPNS)
44.217 Daerah
36.477 Pusat
80.694 Jumlah
2014
93.031
2015
122.567
?
2016
122.567
?
2017
132.025
?
2018
155.875
?
2019
155.168
?
25
KONDISI PEGAWAI NEGERI SIPIL
26
Bezetting PNS Per 31 Juli 2014 Dibandingkan Dgn Hasil Penghitungan Kebutuhan
PNS Yang Ideal Berdasarkan Struktur Organisasi dan Analisis Beban Kerja
4.375.009
4.446.504
Instansi
5000000
Pusat
Instansi
4000000
Daerah
3000000
3.472.466
3.517.626
902.543
928.878
2000000
1000000
0
Bezetting
Hasil Penghitungan Kebutuhan
Selisih Bezetting dengan hasil penghitungan :
 Pusat
26.335 (2,84%)
 Daerah
45.160 (1,28%)
 Total
71.495 (1,61%)
Terima Kasih