Transcript Deze presentatie - vmhp

Informatiebijeenkomst
Sociaal Plan 2010-2012
Versie 10 mei 2010
Vooraf
►Deze presentatie is een samenvatting van het
Sociaal Plan 2010-2012
►Aan deze presentatie kunnen geen rechten
worden ontleend
►De tekst van het Sociaal Plan is leidend
2
Te behandelen punten:
1. Sociaal Plan
- Uitgangspunten, kernbegrippen werkgever en werknemer en werkingsfeer
2. Processen
- Functiewijziging, functieverplaatsing en functieverval
3. Boventalligheid
- Wanneer, wijze van selectie (o.a. afspiegelingsbeginsel), mededeling bota, verplichtingen werknemer
en de plaatsmaker
4. Herplaatsing
- voorrangregels, herplaatsing bij dezelfde of andere Werkgever vóór datum diensttreding
5. Beëindiging arbeidsovereenkomst
- vaststellingsovereenkomst, UWV of kantonrechter
6. Beëindigingsvergoeding
- berekening, de WGA-werknemer
7. Bemiddelings- en begeleidingstraject (LHH)
8. Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
9. Hardheidsclausule & begeleidingscommissie
10. Bijlagen (specifieke OBS, legacy MSD berekeningen)
3
Sociaal Plan (1): uitgangspunten
• afspraken en regelingen tussen MSD en vakbonden
• status van CAO; vervangt alle bestaande Sociale Plannen
• doel: de personele gevolgen op te vangen van alle organisatorische
wijzigingen bij ieder van de Werkgevers gedurende de looptijd van het
Sociaal Plan, waarbij boventallige werknemers zoveel als mogelijk
begeleid worden naar ander werk en/of een passende
afvloeiingsregeling wordt aangeboden
• looptijd: 18 mei 2010 tot en met 31 december 2012
4
Sociaal Plan (2): Uitgangspunten
► Het Sociaal Plan is gelijkwaardig aan het (oude) OBS Sociaal
Plan
• De formule voor berekening van een beëindigingsvergoeding is gelijk aan de
formule in het (oude) OBS Sociaal Plan
• Voor (oud) MSD is de beëindigingsvergoeding hoger dan in het oude MSDplan het geval was
• Ouderen bij OBS met aanspraken op pre-pensioen/levensloop
overgangsmaatregelen gaan er ook op vooruit
Zie “back up” slides voor gedetailleerde informatie
5
Sociaal Plan (3): kernbegrippen
Werkgevers:
1. Schering-Plough Nederland B.V.
6. Merck Sharp & Dohme B.V.
2. Organon BioSciences Nederland B.V.
7. Merck Sharp & Dohme
3. NV Organon
International Services B.V
4. Intervet International B.V.
8. Merck Sharp & Dohme Latin
5. Nobilon International B.V.
America Services
Werknemer:
•
de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is van één van de Werkgevers en
standplaats in Nederland heeft (hieronder valt ook de uitgezonden werknemer),
•
ongeacht functieniveau
•
de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is en waarvan de functie komt te
vervallen, terwijl hij/zij aantoonbaar reëel perspectief had op een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd (alléén recht op beëindigings vergoeding = AxBxC!)
•
NIET: vakantiewerkers, uitzendkrachten, opdrachtnemers (zelfstandigen), stagiaires
en/of praktikanten en vrijwilligers
6
Sociaal Plan (4): werkingssfeer
• van toepassing op Werknemers van wie de functie gedurende de
looptijd van het Sociaal Plan (a) inhoudelijk wijzigt, (b) vervalt of (c)
verplaatst wordt naar een andere afdeling, tenzij de grond niet ligt
in organisatorische of economische redenen
• NIET van toepassing op de werknemer die:
• zelf opzegt, tenzij dit gebeurt na de mededeling boventalligheid en
uitdiensttreding plaatsvindt per datum boventalligheid
• ontslagen wordt wegens een dringende reden
• ontslagen wordt wegens andere reden dan boventalligheid
7
Sociaal Plan (5): werkingssfeer
► Sociaal plan blijft gedurende de looptijd ook van
toepassing op de werkgever die op enig moment geen
onderdeel meer uitmaakt van de groep ondernemingen
MSD in Nederland
► Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit dit Sociaal
Plan blijven gedurende de looptijd ook van toepassing op
werknemers werkzaam bij onderdelen die worden
overgedragen aan derden voorzover sprake is van
overgang van een onderdeel van onderneming (art. 7:662
e.v. BW)
8
Processen (1)
Dit Sociaal Plan onderscheidt de volgende 3 situaties die zich wegens
organisatorische of economische redenen kunnen voordoen:
1. de functie-inhoud wijzigt
2. de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling
3. de functie komt te vervallen vanwege
(a) organisatorische/economische redenen of
(b) standplaatswijziging
9
Processen (2): Ad 1. Functie-inhoud wijzigt
Uitgangspunten:
•
de functie-inhoud wijzigt op ondergeschikte punten naar (redelijk) oordeel Werkgever
•
werknemer blijft deze gewijzigde functie dan gewoon vervullen
•
werknemer wordt van te voren geïnformeerd over de wijzigingen
•
indien aan de orde wordt benodigde aanvullende scholing en begeleiding aangeboden op
kosten van MSD
•
aanvullende scholing vindt zoveel als mogelijk onder werktijd plaats
•
indien scholing of studie buiten werktijd valt wordt GEEN compensatie aangeboden (in
geld of vrije tijd)
10
Processen (3): Ad 2. Functieverplaatsing
Uitgangspunten:
•
de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling van Werkgever maar blijft op
dezelfde Standplaats
•
werknemer blijft eigen functie gewoon vervullen
•
werknemer zal van te voren worden geïnformeerd wanneer de verplaatsing plaatsvindt en
over de te verwachten gevolgen
•
er worden 6 Standplaatsen onderscheiden per 18 mei 2010:
• Oss en omgeving (omvat ook Schaijk en Boxtel)
• Boxmeer
• Houten
• Apeldoorn
• Haarlem en omgeving (omvat ook Hoofddorp)
• De Bilt
11
Processen (4): Ad 3a. Verval Functie wegens
organisatorische/economische reden
Uitgangspunten:
•
functie komt te vervallen als:
• de inhoud op meer dan ondergeschikte punten wijzigt en/of
• bijbehorende taken en bevoegdheden geheel/ grotendeels verdeeld worden
over andere functies en/of
• wegens inkrimping niet langer benodigd is
•
de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op basis
van het afspiegelingsbeginsel, tenzij een onderdeel van de onderneming of de
gehele onderneming sluit (alle functies komen dan te vervallen = geen
afspiegeling)
•
als werknemer besluit niet te solliciteren op passende functie en/of interne
herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is  beëindiging
arbeidsovereenkomst
12
Processen (5): Ad 3b.
Verval Functie wegens standplaatswijziging
Uitgangspunten:
•
functie komt te vervallen als de Standplaats van werknemer structureel wijzigt,
waardoor de functie voortaan op een andere Standplaats wordt verricht
•
de selectie van werknemers wiens functie komt te vervallen vindt plaats op
basis van het afspiegelingsbeginsel voorzover er uitwisselbare functies op de
Standplaats achterblijven. Bij bedrijfsverhuizing of -sluiting komen alle functies
te vervallen (= geen afspiegeling)
•
als werknemer (oude) functie op nieuwe Standplaats – na aanbod – niet
aanvaardt (geen plicht!) en/of interne herplaatsing per datum boventalligheid
niet mogelijk is  beëindiging arbeidsovereenkomst
13
Boventalligheid (1)
► Wat is boventalligheid?
de status van de werknemer wiens functie komt te vervallen als gevolg van de
reorganisatie
► Wanneer boventallig (datum bota)?
per de datum dat de functie komt te vervallen
► Vaststellen boventalligheid in 4 stappen:
1. Vaststellen uitwisselbare functies
2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie
3. Afspiegeling
4. LIFO-principe
Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden
14
Boventalligheid (2):
vaststellen uitwissel-bare functie
Stap 1. Vaststellen uitwisselbare functies:
► Uitwisselbare functie = een functie die naar
-
aard
-
inhoud
-
functieniveau
-
beloning
-
omstandigheden
wederkerig gelijkwaardig is met de functie
► het gaat om functies binnen dezelfde divisie, dezelfde GSF of dezelfde
anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging
► LET OP: het gaat er niet om of de betreffende werknemers uitwisselbaar zijn,
maar of dit van de functies kan worden gezegd
15
Boventalligheid (3):
Huidige  nieuwe organisatie
Stap 2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie:
A. Nieuwe organisatie, functies en aantallen posities bekend
B. De huidige organisatie daarnaast leggen en vaststellen:
– welke huidige functies blijven bestaan in de nieuwe organisatie
– welke huidige functies wijzigen op ondergeschikte punten en blijven bestaan in
de nieuwe organisatie
– welke huidige functies wijzigen op meer dan ondergeschikte punten waardoor er
is sprake is van een nieuwe functie (= de huidige functie vervalt)
– welke huidige functies helemaal komen te vervallen (door inkrimping of
herverdeling van taken en bevoegdheden)
C. Per uitwisselbare functiecategorie (huidige organisatie) stellen we dan vast:
– het aantal posities in de nieuwe organisatie
– het aantal posities die vervallen
16
Boventalligheid (4): voorbeeld stap 1 en 2
Nieuwe Organisatie
Huidige Organisatie
Boekhouder
Boekhouder
5 medewerkers
10 medewerkers
X
Financieel Administrateur
Uitwisselbaar
5 medewerkers
5 Benoemingen
10 Boventalligen
Financieel Administrateur
Financieel Analist ( = wijziging op meer dan
ondergeschikte punten)
5 medewerkers
5 medewerkers
5 Boventalligen
5 Vacatures
17
Boventalligheid (5): Afspiegeling
Stap 3. Afspiegeling:
► bij afspiegeling worden de medewerkers binnen een uitwisselbare
functiecategorie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld:
• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder
► de peildatum voor de leeftijd (afspiegeling) is = moment invoering
organisatiewijziging (= datum verval functie)
► bij standplaatswijziging = peildatum moment verhuizing (= datum verval functie)
18
Boventalligheid (6): voorbeeld Afspiegeling
Binnen een organisatorische eenheid moet het aantal (uitwisselbare) functies van 15 naar 9
worden teruggebracht.
Afspiegeling:
1. Vaststellen aantal werknemers over vaststaande leeftijdsgroepen
2. Vaststellen percentuele opbouw per leeftijdsgroep
3. Bepalen per leeftijdsgroep hoeveel werknemers ontslagen moeten worden
(percentage van elke leeftijdsgroep vermenigvuldigen met het totale aantal
werknemers dat ontslagen moet worden (6).
15-25 jr
25-35 jr
35-45 jr
45-55 jr
≥55 jr
Totaal
1.
2 werknemers
6 werknemers
5 werknemers
2 werknemers
0 werknemers
15
2.
13,33%
40%
33,33%
13,33%
0%
100%
3.
13,33% x 6 = 0,8
40% x 6 = 2,4
33,33% x 6 = 2
13,33% x 6 = 0,8
0% x 6 = 0
100% x 6 = 6
1 werknemer
2 werknemers
2 werknemers
1 werknemer
0 werknemers
6 werknemers
19
Boventalligheid (7): LIFO-principe
Stap 4. LIFO-principe:
► LIFO staat voor Last In First Out = binnen elke leeftijdsgroep worden werknemers met
het kortste dienstverband als eerste ontslagen
► Bij bepaling lengte dienstverband telt mee:
•
dienstjaren zonder onderbreking* opgebouwd bij (rechtsvoorganger van) Werkgever
•
dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij een vennootschap die tijdens die opbouw
onderdeel uitmaakte van het toenmalige concern van Werkgever (bijvoorbeeld binnen het oude
Merck-concern)
•
uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband
(tenzij onderbreking > 3 mnd en tenzij dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via
UWV of kantonrechter is beëindigd)
* NB: soms acht het UWV het redelijk onderbroken dienstverbanden bij één werkgever samen te
tellen = afhankelijk van omstandigheden en duur onderbreking (onderbreking > 1 jaar = te lang)
► MSD mag uitzonderingen op individuele basis maken (zwakke arbeidsmarktpositie of
onmisbaarheid )
20
Boventalligheid (8): mededeling bota
Procedure na afspiegeling:
► bij verval functie wegens standplaatswijziging wordt Werknemer eerst schriftelijk
uitgenodigd binnen 2 weken (oude) functie op nieuwe Standplaats te aanvaarden. Bij
weigering functie-aanbod  Werknemer krijgt mededeling boventalligheid
► bij verval functie wegens organisatorische/economische reden  Werknemer krijgt direct
mededeling boventalligheid
► tussen schriftelijke mededeling bota en datum bota ligt tenminste 4 weken met streven
naar max. 6 maanden
21
Boventalligheid (9): mededeling bota
Procedure mededeling bota:
•
in persoonlijk gesprek (tenzij niet mogelijk) wordt Werknemer
meegedeeld dat hij boventallig wordt en per wanneer (datum bota)
•
mededeling bota wordt schriftelijk bevestigd en omvat ook:
- overzicht met alle vacatures bij alle Werkgevers
- uitnodiging binnen 2 weken te solliciteren
- verwijzing naar mogelijkheid bemiddelings- en begeleidingstraject
- aantal Gewogen Dienstjaren
- bedrag beëindigingsvergoeding
- concept vaststellingsovereenkomst
•
vanaf mededeling bota kan werknemer vrijgesteld worden van werk met
behoud van loon
22
Boventalligheid (10):
schema na afspiegeling en mededeling bota
Afspiegeling
Verval functie
Passende Functie
Andere functie
Solliciteren + geen
aanbod -> vergoeding
Solliciteren + geen
aanbod -> vergoeding
Niet solliciteren
Niet solliciteren ->
Vergoeding
Aanbod -> Verplichting aanvaarden mits op Standplaats/(aangrenzend) rayon,
anders verlies vergoeding
Geen aanbod -> Vergoeding
23
Boventalligheid (11):
verplichtingen werknemer
Uitgangspunten:
► werknemer is niet verplicht te solliciteren; werkgever kan passende functie
aanbieden vóór datum bota, dan verplicht te aanvaarden, mits:
► passende functie op eigen standplaats (bij locatiegebonden functies) of
► (oude) functie of passende functie in het nieuw vastgestelde rayon voor zover
werknemers woonplaats daarin ligt of in één van de daaraan grenzende
rayons (bij niet locatiegebonden functies = o.a. Sales & field)
► er is dus géén verplichting te verhuizen naar een andere standplaats (met één
uitzondering in het Sociaal Plan voor R&D Nobilon)
► weigert werknemer de aangeboden (oude) functie of passende functie vóór
datum bota, terwijl hij verplicht is deze functie te aanvaarden = geen recht op
beëindigingsvergoeding en/of aanvullende bruto vergoeding (over
opzegtermijn)
24
Boventalligheid (12): de plaatsmaker
Een werknemer kan ‘plaats maken’, zodat een geselecteerde werknemer
niet boventallig hoeft te worden verklaard, onder de volgende voorwaarden:
► hij/zij is werkzaam binnen de divisie, GSF of anderszins te onderscheiden
organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging waar functies komen te
vervallen
► verzoek wordt schriftelijk ingediend bij HR binnen 4 weken nadat de OR door
Werkgever is gevraagd te adviseren over voorgenomen reorganisatie
► management van Werkgever besluit verzoek te honoreren
► arbeidsovereenkomst plaatsmaker wordt beëindigd per datum bota d.m.v.
vaststellingsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding met:
- correctiefactor C = 0,5 waarbij
- de (totale) vergoeding maximaal 12 structurele maandsalarissen bedraagt
(aangevuld met het structueel maandsalaris over de toepasselijke opzegtermijn) en
- te allen tijde gemaximeerd is tot inkomensderving (= vaste formule)
25
Herplaatsing (1): vacatures & sollicitatie
Uitgangspunten:
► voorrangregels vacatures:
1. gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer wiens functie vervalt
2. werknemer wiens functie vervalt
3. interne sollicitanten en
4. boventallige werknemers die al uit dienst zijn getreden
► vacatures staan 3 weken exclusief open voor sollicitaties van deze 4 groepen
werknemers
► werknemer wordt bij mededeling bota schriftelijk uitgenodigd binnen 2 weken te
solliciteren
► werkgever beoordeelt geschiktheid werknemer voor vacature. Afwijzing gebeurt
schriftelijk
26
Herplaatsing (2): aanbod
► Bij aanbod Passende functie of (na sollicitatie) andere functie  binnen 2
weken aanvaarden of weigeren
► Niet tijdige aanvaarding = weigering functie
► Interne herplaatsing bij dezelfde Werkgever:

arbeidsovereenkomst wordt voortgezet

op basis van arbeidsvoorwaarden behorend bij de Passende of andere
functie

bij lager ingedeelde Passende Functie behoudt Werknemer zijn
Basissalaris (oude) Functie + evt. persoonlijke toelage (= OBS)

vaste toeslagen (oude) Functie die hoger zijn dan evt. toeslagen Passende
Functie worden afgebouwd conform toepasselijke CAO (nieuwe)
Werkgever

emolumenten (o.a. lease-auto, telefoon e.d.) (oude) Functie komen te
vervallen, indien deze emolumenten niet ook behoren bij de Passende
functie of de andere functie
27
Herplaatsing (3)
► Interne herplaatsing bij één van de andere Werkgevers:

arbeidsovereenkomst met (oude) Werkgever wordt per datum
indiensttreding bij (nieuwe) Werkgever beëindigd met wederzijds
goedvinden

nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij (nieuwe) Werkgever

(in principe) op basis van bij (nieuwe) Werkgever gebruikelijke
arbeidsvoorwaarden

bij bepaling o.a. arbeidsvoorwaarden wordt rekening gehouden met
opgebouwde dienstjaren bij (oude) Werkgever
► Benodigde scholing op kosten van Werkgever onder werktijd. Voorzover
scholing of studie buiten werktijd plaatsvindt = GEEN compensatie (in geld of
vrije tijd)
► Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding  GEEN recht op
vergoedingen/ financiële voorzieningen Sociaal Plan
► Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding bij één van de andere
Werkgevers  WEL recht op voorzieningen ex art. 13 d, e, f, g,j en k Sociaal
Plan
28
Herplaatsing (4)
Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding:

wordt arbeidsovereenkomst voorgezet

wordt ondertekende vaststellingsovereenkomst ongedaan gemaakt resp.
UWV aanvraag of verzoekschrift bij kantonrechter ingetrokken
► Indien nieuwe functie binnen 12 maanden na herplaatsing vervalt dan zal
oorspronkelijke (oude) functie als uitgangspunt gelden bij volgende herplaatsing
(tenzij deze oude functie lager was ingedeeld dan nieuwe functie)
► De boventallige werknemer die – bij gebreke van interne herplaatsing – uit
dienst treedt met beëindigingsvergoeding en nadien solliciteert en bij één van
de Werkgevers in dienst treedt:

BEHOUDT de betaalde beëindigingsvergoeding

begint qua opgebouwde dienstjaren met schone lei

dient bij de functie behorend salaris en emolumenten te accepteren
29
Beëindiging arbeidsovereenkomst (1)
Uitgangspunten:
► beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op basis van
voorwaarden Sociaal Plan (vaststellingsovereenkomst)
► ondertekent werknemer vaststellingsovereenkomst vóór datum bota  recht op
aanvullende bruto vergoeding (= uitbetaling opzegtermijn)
Formule = structureel maandsalaris x volledig toepasselijke opzegtermijn (per datum bota)
► arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beëindigd dan tegen datum bota
► opties einddata arbeidsovereenkomst:
1. datum bota (onder uitbetaling wachttermijn en opzegtermijn)
2. datum bota + 3 maanden wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn)
3. datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn)
4. datum bota + 3 maanden wachttermijn + opzegtermijn (geen uitbetaling)
30
Beëindiging arbeidsovereenkomst (2)
Schematisch overzicht opties eindata:
T
Y
X
Wachttermijn 3 mnd
Opzegtermijn
Z
T = datum bota (onder uitbetaling wacht – en opzegtermijn)
Y = datum bota + 3 mnd wachttermijn (onder uitbetaling opzegtermijn)
Z = datum bota + opzegtermijn (onder uitbetaling wachttermijn)
X = datum bota + 3 mnd wachttermijn + opzegtermijn
31
Beëindiging arbeidsovereenkomst (3)
Uitgangspunten (vervolg):
► werknemer dient vóór datum bota schriftelijk de keuze aan te geven om:
- i.p.v. uitbetaling opzegtermijn  voor de duur van de opzegtermijn op pay-roll te blijven
en/of
- i.p.v. voor de duur van de wachttermijn op pay-roll te blijven  uitbetaling van
wachttermijn (3 mnd)
► accepteert werknemer vaststellingsovereenkomst niet uiterlijk op datum bota
dan wordt UWV-route of route via kantonrechter gestart
32
Beëindigingsvergoeding (1)
► de eenmalige bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis
van de zogeheten (oude) kantonrechtersformule A x B x C =
vergoeding
A = aantal gewogen dienstjaren
B = structureel maandsalaris
C = correctiefactor = 1
► De totaal verschuldigde vergoeding is gemaximeerd tot de
inkomensderving berekend vanaf datum bota tot het einde van de
kalendermaand waarin werknemer 65 jaar wordt:
formule* = totaal bedrag structurele maandsalarissen + nominale
doorsnee werkgeversbijdragen pensioen - gebruikelijke
werknemersbijdragen pensioen - WW-uitkeringen
* de bedragen geldend per datum boventalligheid
33
Beëindigingsvergoeding (2):
Gewogen dienstjaren
Berekening A = Gewogen Dienstjaren:
Stappen:
1. Vaststellen aantal dienstjaren
2. Afronden aantal dienstjaren in aantal jaren en maanden
3. Weging aantal dienstjaren
34
Beëindigingsvergoeding (3):
Gewogen dienstjaren
Stap 1. Vaststellen aantal dienstjaren:
•
aantal dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij werkgever vanaf
indiensttreding tot datum X (= datum bota + wachttermijn + opzegtermijn)
•
dienstjaren die zonder onderbreking zijn opgebouwd bij een
rechtsvoorganger van Werkgever of bij vennootschap die onderdeel
uitmaakte van toenmalig concern
•
uitzendperiode in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband
(“opvolgend werkgeverschap”)
•
onderbroken dienstjaren tellen mee (exclusief de onderbreking), indien
-
onderbroken door fulltime ouderschapsverlof en/of
-
onderbroken door opname levensloop voor datum bota en/of
-
onderbreking maximaal 5 jaar heeft geduurd en niet op initiatief van
Werkgever is beëindigd en/of beëindigingsvergoeding is betaald
(bestaan onderbroken dienstjaren = bewijs werknemers)
35
Beëindigingsvergoeding (4):
Gewogen dienstjaren
Stap 2. Afronden aantal dienstjaren:
► aantal vastgestelde dienstjaren stap 1 afronden op hele
dienstjaren en maanden, waarbij een periode korter dan 1 maand
naar boven wordt afgerond
► Voorbeeld: 10 dienstjaren, 4 maanden en 10 dagen = 10
dienstjaren en 5 maanden
Stap 3. Weging aantal dienstjaren
► tot 40 jaar x 1
40-50 jaar x 1,5
50 > jaar
x2
36
Beëindigingsvergoeding (5):
Gewogen dienstjaren
Voorbeeld casus
Medewerkster is 45 jaar en werkzaam als secretaresse bij MSD. Medewerkster heeft het
volgende arbeidsverleden:
van 1 juli 1999 – 1 juli 2000 in dienst bij MSD (1 jr) (niet geëindigd op initiatief MSD)

van 1 juli 2000 – 1 januari 2004 in dienst bij Pfizer (3,5 jr)
van 1 januari 2004 – 1 juli 2004 in dienst bij Schering-Plough (0,5 jr)
van 1 juli 2004 – 1 juli 2005 als uitzendkracht bij MSD werkzaam als secretaresse (1 jr)

van 1 juli 2005 – datum X (1 december 2010) in dienst bij MSD als secretaresse

(5 jr, 5 maanden en 1 dag)
1.
Aantal dienstjaren () = 1 jaar + 1 jaar + 5 jaar, 5 maanden en 1 dag = 7 jaar, 5
maanden en 1 dag
2. Afronden dienstjaren = 7 jaar en 6 maanden
3. Weging dienstjaren = 2 x 1 + 5,6 x 1,5 = 10 jaar en 4 maanden
37
Beëindigingsvergoeding (6):
Structureel maandsalaris
Structureel Maandsalaris (B-factor):
Componenten: (geldende bedragen per datum bota)
• bruto jaarsalaris Werknemer / 12 (Basissalaris) +
• 7,75% (of geldend target bonus percentage lopend kalenderjaar indien hoger) +
• leeftijdstoeslagpercentage bijlage A (LT) +
• evt. vaste ploegentoeslagpercentage of dienstroosterpercentage (PT)
+
• evt. OBS toeslag volgens bijlage B (OT)
Formule = Basissalaris + (7,75% van Basissalaris) + (LT van
Basissalaris) + evt. (PT van Basissalaris) + evt. OT
38
Beëindigingsvergoeding (7)
Voorbeeld berekening vergoeding
De secretaresse uit ons eerdere voorbeeld heeft aan gewogen dienstjaren
(factor A) 10 jaar en 4 maanden
Ze heeft een bruto jaarsalaris van € 25.000,-. Geen bonus. De PT en OTtoeslag is op haar niet van toepassing. Haar structureel maandsalaris
(factor B) bedraagt derhalve:
€ 25.000,- / 12 = € 2.083,34 + (7,75% van € 2.083,34 =) € 161,46 +
(3,8% van € 2.083,34 =) € 79,17 = € 2.323,97 bruto
De vergoeding bedraagt A x B x C = 10 jaar en 4/12de x € 2.323,97 x 1 =
€ 24.014,36 bruto
39
Beëindigingsvergoeding (8):
WGA-werknemer
Voor de werknemer die op datum bota een WGA loongerelateerde
of loonaanvullingsuitkering ontvangt geldt in afwijking het volgende:
► factor B structureel maandsalaris wordt gebaseerd op het fte-percentage
voorafgaand aan de eerste ziektedag en dus NIET per datum bota
► bovenop beëindigingsvergoeding wordt een aanvullende uitkering (lumpsum)
toegekend op basis van de formule in bijlage E Sociaal Plan:
1. bruto bedrag aan WW-uitkeringen die werknemer, indien niet arbeidsongeschikt, zou
ontvangen (= fictie)
-/2. bruto bedrag aan te verwachten WGA- en/of (gedeeltelijke) WW-uitkeringen die de
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zou ontvangen gedurende de WW-periode
onder 1
40
Beëindigingsvergoeding (9):
Wanneer geen vergoeding?
Geen aanspraak op beëindigingsvergoeding, indien:
► werknemer voor uitdiensttreding (alsnog) intern wordt herplaatst
► werknemer heeft opgezegd vóór mededeling bota
► werknemer heeft opgezegd na mededeling bota en uitdiensttreedt vóór datum
bota
► werknemer aangeboden (oude) functie of passende functie geweigerd heeft
ondanks plicht
Uitzondering (art. 7.3 Sociaal Plan):
► werknemer kan na mededeling bota verzoeken of hij zijn arbeidsovereenkomst
vóór datum bota kan opzeggen met behoud van vergoeding(en)
► verzoek zal bij zwakke arbeidsmarktpositie worden gehonoreerd, tenzij
zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten
41
Bemiddelings- en begeleidingstraject
Begeleiding- en bemiddeling:
► door het outplacementbureau LHH
► biedt ondersteuning op gebied van bezinning loopbaan, aanscherpen
sollicitatievaardigheden, arbeidsmarktbemiddeling- en begeleiding en relevante trainingen
op dit terrein
► via LHH wordt persoonlijk financieel advies gegeven en uitleg over financiële producten
► periode van max. 6 maanden na datum bota (verlenging tot 9 maanden mogelijk);
uitzondering: gedeeltelijk arbeidsongeschikte boventallige werknemer = periode van 24
maanden
► adviseert Werkgever bij scholingsverzoek werknemer
► kosten worden door Werkgever gedragen, Werknemer heeft GEEN recht op vervangende
financiële vergoeding, indien hij afziet van begeleidings- en bemiddelingstraject LHH
► voorrang bij solliciteren vacatures conform voorrangregels
42
Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
► Melding collectief ontslag aan het UWV en de vakbonden, indien
• voornemen om binnen tijdvak van 3 maanden
• arbeidsovereenkomsten van tenminste 20 werknemers te doen eindigen
• wegens bedrijfseconomische redenen
• binnen één werkgebied van het UWV Werkbedrijf
► Het dient te gaan om tenminste 20 beëindigingen via het UWV of de
kantonrechter. De beëindigingen via de kantonrechter tellen alleen mee als het
er 5 of meer zijn
► Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd dan telt
deze niet mee voor het aantal van 20 of meer
► Tijdvak van 3 maanden loopt vanaf indiening ontslagaanvraag
► Sanctie ten onrechte geen melding = 1 extra wachtmaand, voordat
ontslagaanvraag/aanvragen in behandeling worden genomen door UWV
43
Hardheidsclausule & Begeleidingscommissie
► Werkgever kan, al dan niet op verzoek van werknemer, op basis van
hardheidsclausule (art. 14 Sociaal Plan) in voor werknemer gunstige
zin van Sociaal Plan afwijken, indien:
- het Sociaal Plan geen voorziening bevat of
- de toepassing tot een individueel evident onbillijke situatie leidt
► Taken Begeleidingscommissie (5 leden):
- advisering bij bezwaar tegen besluit bota
- advisering over vraagstukken van weigering functieaanbod, wijziging functie-inhoud
en/of standplaats en of aanbod passend is
- advisering bij klachten over uitvoering Sociaal Plan
- ongevraagde advisering over uitvoering Sociaal Plan en functioneren
outplacementbureau LHH
► Indienen schriftelijk bezwaar bij Begeleidingscommissie binnen 2
weken na schriftelijk besluit van Werkgever
► Begeleidingscommissie komt binnen 3 weken met schriftelijk advies.
Unaniem advies = bindend
44
Voorbeelden
45
Vergelijking nieuwe plan met oude OBSplan bij weinig dienstjaren (60+)
Nieuwe plan:
• Werknemer (geboren juli 1950):
– In dienst: 1 augustus 2000
– Uit dienst: 1 augustus 2010
– Dienstjaren: 10
– Gewogen dienstjaren: 20
– Wachttermijn (geld): 3
– Opzegtermijn (geld): 3
– Totaal: 26
– Jaarsalaris € 40.000,– Structureel maandsalaris € 4.412,– Beëindigingsvergoeding: 27 x € 4.412,- = € 114.712,46
Vergelijking nieuwe plan met oude OBSplan bij weinig dienstjaren (60+)
• Oude regeling:
– Aanvulling op tot 80% in periode 62-65 jaar
– 80% uitkering in periode 60-62 jaar
– Voortzetting pensioenopbouw in periode 60-62 jaar
• Uitwerking
– Spaarbijdrage (2 x 24,6%):
€ 19.680,-
– 2 jaar 80%:
€ 64.000,-
– 2 jaar pensioenopbouw:
€ 15.842,-
– Totaal:
€ 99.522,-
(verschil ten gunste werknemer:
€ 114.712 - € 99.522 = € 15.190)
47
Vergelijking nieuwe plan met oude OBS-plan bij
30 of meer dienstjaren (60+) (benadering)
Werknemer 30 dienstjaren of meer
Jaarsal.
80% niveau
€ 35.000
nvt
60 jaar
61 jaar
62 jaar
€ 150.862
€ 88.089
€ 50.681
€ 78.088
€ 84.000
€ 84.000
€ 228.950
€ 172.089
€ 134.681
€ 140.000
€ 112.000
€ 84.000
€ 88.950
€ 60.089
€ 50.681
Nieuwe
Sociaal Plan
CAO-OBS
Totaal
Sociaal Plan OBS
€ 35.000
€ 28.000
Verschil ten
gunste
werknemer
48
Ontslagvergoeding oud sociaal plan MSD en nieuw sociaal plan MSD per
doorgebracht werkelijk dienstjaar voor volledig MSD werknemersbestand
Drop Page Fields Here
500.000
450.000
400.000
350.000
300.000
Gegevens
250.000
Ontslagvergoeding oud MSD
Ontslagvergoeding nieuw MSD
200.000
150.000
100.000
50.000
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
45
47
0
Werkelijke dienstjaren
49