Transcript La Gestión por Competencias

“La gestión por Competencia”
DIRECCION DE ENFERMERIA HH.UU. VIRVEN DEL ROCIO
Lo que diferencia a una Empresa que tiene
éxito de otra que no lo tiene, son ante todo
las personas, su entusiasmo, su creatividad.
Todo lo demás se puede comprar, aprender
o copiar.
Vermont-Gaud
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¿Como contestaríamos a esta pregunta?
¿Como prefieres que seas tratado, como un recurso
humano a optimizar o como una persona a potenciar?
Premisa clave:
de forma objetiva, y proyectándola
“SiElcontestáramos
capital humano
es el principal activo
sobre nosotros mismos, conllevaría una respuesta
de cualquier empresa/organización”
que implica una filosofía y cambio en la gestión de los
RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepción en
la gestión:
“Gestionar personas”
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RENTABILIDAD Y EFICIENCIA ECONÓMICA
Las ciencias económicas son claramente insuficientes
para saber dirigir personas y proyectos de forma
ilusionante. Ingeniería y humanidades son mutuamente
necesarias. Ni podemos volar en aviones de papel ni los
aviones sirven para dar sentido al vuelo por la vida
AMISTAD, SOLIDARIDAD, LIBERTAD, CREATIVIDAD,
PARTICIPACION, CONOCIMIENTO, DESARROLLO
HUMANO, FELICIDAD ....
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Escenario Laboral Actual
 Cambio tecnológico constante.
 Mercado cambiante: Acortamiento de vida de los
productos.
 Globalización de la economía.
 Facilidad de acceso a la información.
 Necesidad de adaptación constante.
 Cada vez más requerimientos sobre los empleados.
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Gestión de RRHH
 Organizaciones cada vez más flexibles y más
funcionales.
 Orientación al cliente como estrategia
diferenciadora.
 Valoración de las personas como fuente de
ventaja competitiva.
 Importancia de la formación continua.
Gestión por Competencias
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La gestión por competencia:
Un nuevo modelo que implica conocer las
exigencias que cada puesto requiere y las
capacidades que cada persona ofrece.
• La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad
interna, sino desarrollar competencias.
• En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una
función, es ser competente en algo.
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¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS COMPETENCIAS ?
• Necesidad de modernizar la gestión de recursos
humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través de la gestión
de las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Políticas gubernamentales
• Divulgación en el campo profesional
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Gestión por Competencias: Implicaciones
 Utilizar las competencias como base para la gestión
de las personas.
 Se valora el potencial, no sólo los conocimientos.
 Cambio de filosofía y enfoque evolutivo del puesto
de trabajo, como núcleo y unidad básica
organizativa, hacia la persona.
PUESTO
PERSONA
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Este nuevo modelo de gestionar personas
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Tiene como objetivos prioritarios:
• Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestión de personas.
• Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del puesto
y competencias profesionales. Definir criterios de desarrollo.
• Integración de las nuevas tecnologías.
• Descentralización y participación de los profesionales.
• Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona
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Gestión por Competencias:
Aplicaciones
 Selección
 Formación
 Evaluación del Desempeño
 Promoción
 Retribución
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“¿Para qué es útil un sistema de gestión por
competencias?”
 Para estar preparados y ser flexibles ante entornos
cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.
 Para detectar a los “trabajadores del conocimiento” y poder
gestionar su “saber hacer”.
 Para evitar la “fuga de conocimiento” que se da con el relevo
generacional.
 Para que los trabajadores sepan qué se espera de ellos.
 Para mejorar la implicación, motivación y satisfacción de los
trabajadores, al verse útiles y gestionar su autodesarrollo.
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El ser humano es un todo integral inseparable
e igualmente útil.
Nuevos paradigmas:
• Capital profesional.
• Capital intelectual.
• Capital emocional.
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COMPETENCIAS: El puente
ESTRATEGIAS
DE LAS
ORGANIZACIÓNES
PERSONAS
¿Qué significa la estrategia en cuanto a
la forma de actuar de las personas?.DIRECCION DE ENFERMERIA HH.UU. VIRVEN DEL ROCIO
OBJETIVO
Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales
Establecer un
estilo de Dirección
participativo
Crear un canal de
comunicación entre
responsable y
colaborador
Informar a las
Personas de cómo
lo están haciendo
Motivar a las personas
mediante el reconocimiento
del trabajo bien hecho
Mejorar la actuación
futura
de las personas
Involucrar a las personas
en los objetivos
Estimular a las personas
para conseguir resultados
eficaces
Mejorar los resultados
de la Institución
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“Se han dado diferentes enfoques de gestión en el
desarrollo y mejora de las organizaciones”
Un breve repaso histórico …
• Enfoque de Ventas: Lo prioritario para este enfoque es vender el producto.
Todos sus esfuerzos por ser competitivos se focalizan en el producto.
• Enfoque de Marketing: La venta continúa siendo fundamental, pero ahora,
además, se busca la satisfacción del cliente.
• Enfoque de Calidad: Se pretende garantizar al cliente siempre el mismo nivel
de satisfacción con el producto que se le oferta.
• Enfoque de Excelencia en la Gestión (EFQM): Se incorpora el concepto de
“cliente interno”, con lo cual, tan importante es satisfacer al cliente externo
como al interno.
• Enfoque de Gestión por Competencias: Integra los enfoques anteriores,
siendo las competencias de los trabajadores de la empresa el factor diferencial
para ser competitivos, tanto a nivel externo como interno.
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COMPETENCIAS
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• La idea de competencia como autoridad: se utiliza cuando se
decide que asuntos y cometidos asume la responsabilidad directa de un
profesional.
• La idea de competencia como capacitación: se utiliza para
destacar el grado de preparación, saber hacer, conocimiento y pericia
ante
un concepto:
de una Estamos
persona como
consecuencia
del aprendizaje.
• La idea de competencia
como competición: se suele utilizar por
• polisémico
los mandos para rivalizar en las estrategias de ventas y servicios
generados.
• polivalente
• La idea de competencia
como cualificación: suele aparecer en el
• ambiguo
área de los recursos humanos.
• sugerente
• La idea de competencia
como incumbencia: se suele utilizar
como un acotamiento de tareas y funciones.
• La idea de competencia como suficiencia: como capacitación en
la ejecución de una profesión o categoría profesional.
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Diferentes Conceptos de Competencia
Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo
(Woodruffe, 1993)

Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas
que configuran la función en concreto (Reis, 1994)

Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado (Mertens, 1996)

Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,
experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

Repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

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En el Sistema Sanitario, y a efectos de su medición , la
competencia se define: Como un aptitud del
profesional sanitario para integrar y aplicar los
conocimientos, habilidades y actitudes asociados a
las “Buenas Prácticas” de su profesión para resolver
las situaciones que se le plantean.
(Ley de Cohesión y Calidad del SNS, Art 42)
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 Las competencias básicas se definen como la "capacidad de
poner en marcha de manera integrada aquellos conocimientos
adquiridos y rasgos de personalidad que permiten resolver
situaciones diversas".
Incluyen tanto los saberes o conocimientos teóricos como
las habilidades o conocimientos prácticos o aplicativos y
también las actitudes o compromisos personales.

Van más allá del "saber" y "saber hacer o aplicar" porque
incluyen también el "saber ser o estar". Implican el desarrollo
de capacidades, no sólo la adquisición de contenidos
puntuales y descontextualizados, y suponen la capacidad de
usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en
contextos diferentes para desarrollar acciones no programadas
previamente.

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Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas,
es decir, los comportamientos observables asociados a
una competencia (hacer), es necesaria la presencia de
los cinco componentes de la competencia:
• saber (conocimientos)
• saber hacer (habilidades)
• saber ser (actitudes)
• querer hacer (motivación)
• poder hacer (aptitud profesional y medios)
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“La actitud”
 Actitudes = saber ser / querer. Predisposición y motivación de
la persona.
 La actitud es el elemento diferenciador entre un simple
conocimiento o una habilidad, y una competencia. Es,
posiblemente, el elemento mas complicado de desarrollar, pero
también es el factor distintivo mas importante.
 Los tres elementos hacen que la conducta de la persona esté
orientada hacia el éxito.
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Elementos de la competencia
Conocimientos (saber)
Experiencia (saber hacer)
Saber actuar
Actitudes
(elemento afectivo)
Recursos
Elementos motivadores
Comportamientos
(elemento conductual)
Conocimiento+Actitud
Querer actuar
Actuar con
competencia
Poder actuar
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Tipos de competencias
 GENÉRICAS:
 En general, comunes y aplicables a todos los
profesionales
Por ejemplo: Trabajo en equipo, orientación al
cliente, innovación, creatividad, flexibilidad y
adaptación al cambio, etc.
 ESPECÍFICAS:
 Relevantes para un área de actividad específica, o
una titulación específica.
Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos,
finanzas, compras, etc.
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Competencias Genéricas
 Orientación al Cliente
 Planificación y
Organización
 Liderazgo
 Gestión de Recursos
 Compromiso con la
organización
 Negociación
 Toma de decisiones
 Autocontrol
 Confianza en uno mismo
 Adaptabilidad
 Flexibilidad
 Innovación y Creatividad











Iniciativa y Optimismo
Resolución de Conflictos
Resistencia al Estrés
Responsabilidad
Capacidad de Aprendizaje
Sensibilidad Interpersonal
Motivación por el Logro
Impacto e Influencia
Persistencia
Búsqueda de Excelencia
Habilidades de
Comunicación
 Trabajo en equipo y
cooperación
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El desempeño de hoy responde a las
competencias de ayer y las competencias
de hoy son los resultados de mañana
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Conocimientos
Habilidades
Actitudes
OBJETIVO
ESTRATEGICO DE LAS
ORGANIZACIONES
GESTION DE LA COMPETENCIA
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CLASIFICACIÓN:
Según el ámbito personal que definen:
• CONOCIMIENTOS: Lo que se sabe.
• HABILIDADES: Lo que se sabe hacer.
• ACTITUDES: Lo que se es.
Según el grado de afectación en la organización:
• COMPETENCIAS NUCLEARES
• COMPETENCIAS ESPECIFICAS
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Mapa de competencias = Definición de puesto de trabajo
Es la descripción dinámica de un determinado ámbito de
responsabilidad (asistencial, administrativo, etc)
Incluye:
• Competencias de Conocimientos.
• Competencias de Habilidades.
• Competencias de Actitudes.
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NIVELES DE DESARROLLO:
• Nivel de selección: incorporación
• Nivel de madurez o experto: desarrollo óptimo
• Nivel de excelencia: tendencia ideal de todos
PERFIL: Peso o importancia relativa de cada una en el éxito del
trabajo a desarrollar
¿ Qué es un perfil de competencias ?:
El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que
tiene reconocido o acreditado de las competencias que se
definan.
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Niveles o grados de Competencia
Cada competencia tiene distintos niveles o grados de
desarrollo. Una persona puede ir avanzando en su nivel
competencial a medida que sus conocimientos, habilidades y
actitudes van desarrollándose.

Así, dentro de la competencia “trabajo en equipo” nos
encontramos con los siguientes niveles:


Estoy ..... Formo parte de un equipo.

Aporto .....Tengo capacidad de decisión dentro del equipo.

Dinamizo .....Tengo un equipo de personas a mi cargo.
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En el Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA), la Acreditación de
Competencias Profesionales se inscribe en uno de los ejes principales de
las líneas de trabajo de la Consejería de Salud:
• La mejor organización sanitaria desde un compromiso firme con
la excelencia, con la innovación y con el desarrollo profesional.
• El profesional es la clave:
• La formación continuada
• La carrera profesional
• Evaluación de competencias
La acreditación de Competencias Profesionales ha sido diseñado para
reconocer los logros alcanzados por parte de los profesionales e
impulsarlos hacia el desarrollo profesional.
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Cronología del desarrollo de la “Gestión por Competencia”
en el Sistema Sanitario Público Andaluz
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En nuestra comunidad:
SITUACION ACTUAL:
 Contratación por Bolsa de la Delegación Provincial de Salud, ( Pacto de
Contratación Delegación Provincial de Salud ).
 Asignación de Profesionales a Servicios y/o Unidades asistenciales
(Personal de Enfermería, Administrativos, Celadores, Personal de Oficio,
etc.), por NORMATIVA DE ACOPLAMIENTO INTERNO ( Acuerdo Dirección
Hospital y Centrales Sindicales Intercentro para movilidad interna ).
 SITUACION FUTURA/DESEABLE:
 GESTION POR COMPETENCIA:
 Definición de mapas de competencia (Categoría y Puestos).
 Contratación y Selección por Competencia.
 Movilidad y Promoción Interna por competencia y cualificación
profesional
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Proceso de acreditación de competencia profesional por la ACSA
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Conociendo las competencias de los profesionales se
puede:
• Evaluar y promocionar según resultados
• Facilitar el desarrollo de profesionales excelentes
• Retribuir según desempeño
• Estimular/motivar a través de un plan de formación y
desarrollo individualizado
• Disponer de profesionales adecuados según procesos
específicos, en el futuro
• Conocer las necesidades formativas del servicio o unidad
• Contar con un instrumento objetivo de evaluación del
desempeño
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“Si haces algo como hace diez años, entonces
existen muchas posibilidades de que lo hagas
mal”.
Charles Kettering
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No es sabio el que sabe mucho, sino
el que sabe cosas útiles
Esquilo
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TABLA DE RETRIBUCIONES DE LA CARRERA PROFESIONAL
GRUPO PROFESIONAL
NI
N II
N III
N IV
NV
LlCENCIADO SANITARIO ESPECIALISTA
0,00 €
3.000,00 €
6.000,00 €
9.000,00 €
12.000,00 €
LICENCIADO SANITARIO
0,00 €
2.500,00 €
5.000,00 €
7.500,00 €
10.000,00 €
DIPLOMADO SANITARIO
0,00 €
1.950,00 €
3.900,00 €
5.850,00 €
7.800,00 €
TÉCNICOS SUPERIORES SANITARIOS
0,00 €
800,00 €
1.600,00 €
2.400,00 €
3.200,00 €
TÉCNICOS SANITARIOS
0,00 €
500,00 €
1.000,00 €
1.500,00 €
2.000,00 €
LICENCIADOS DE GESTIÓN Y Sº
0,00 €
2.500,00 €
5.000,00 €
7.500,00 €
10.000,00 €
DIPLOMADOS DE GESTIÓN Y Sº
0,00 €
1.625,00 €
3.250,00 €
4.745,00 €
6.500,00 €
TÉCNICOS SUPERIORES DE GESTIÓN Y Sº
0,00 €
800,00 €
1.600,00 €
2.400,00 €
3.200,00 €
TÉCNICOS DE GESTIÓN Y Sº
0,00 €
500,00 €
1.000,00 €
1.500,00 €
2.000,00 €
OTRO PERSONAL DE GESTIÓN Y Sº
0,00 €
400,00 €
800,00 €
1.200,00 €
1.600,00 €
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