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Contenido
1. Objetivo General
2. Valuación de puestos
2.1 ¿Qué es la valuación de puestos?
2.2 Propósitos generales de la valuación de puestos
2.3 Involucramiento de las diferentes áreas y niveles de la
organización
2.4 Aspectos que se pretenden combatir con la valuación
2.5 Omisiones más frecuentes para la implantación del programa
3. Análisis y Valuación de Puestos
3.1 Método de Valuación de puestos:
3.1.1 Jerarquización
3.1.2 Graduación
3.1.3 Comparación por factores
Objetivo General
Dar a conocer los diferentes métodos
de valuación de puestos, para poder
tener nociones y así determinar el
tabulador de sueldos.
¿QUÉ ES LA VALUCION DE
PUESTOS?
NECESIDA
D SOCIAL
PRESTACION
DE SERVICIOS
NECESIDA
D LEGAL
ARTICULO 8º
DE LA LFT
ART 123
NECESIDAD
ECONOMIC
A
EMPLEOS
Y SALARIOS
INVOLUCRAMIENTO DE LAS
DIFERENTES AREAS Y NIVELES DE
LA ORGANIZACIÓN
De la alta dirección.
De la gerencia media, los
supervisores y los
representantes sindicales.
Del personal.
Actualizar
requisitos de
puestos
Consistencia
aumento de
salarios
Información
Sistematizada
Fijar Base de
Sueldos y
Salarios
(-) Insatisfacción,
quejas y
rotación
Propósitos de
la valuación
de puestos
Selección,
promoción y
transferencia
de personal
Principios y
políticas
claras y
precisas
Revisión de
salarios
Negociaciones
sindicato
Estructura de
salarios
comparables
Control de
costos
relativos al
personal
ASPECTOS QUE SE
PRETENDEN
COMBATIR CON LA
VALUACION
Favoritismos.
Descontentos del trabajador
y del propio sindicato.
Elimina los cálculos
defectuosos al pagar por los
puestos de nueva creación.
La fuga imperceptible de las
obligaciones y derechos de
los trabajadores.
La confusión existente entre
el aspecto objetivo del
trabajo y personales del
trabajador.
Las decisiones unilaterales
de la gerencia.
OMISIONES MÁS FRECUENTES
PARA LA IMPLANTACION DEL
PROGRAMA
Fijación de objetivos, adopción de
políticas y formulación de eficientes
programas
de
acciones
para
instrumentar
el
sistema
de
valuación.
Flexibilidad en los programas que
impida adaptarlo a las exigencias
múltiples de la organización.
Método de
Jerarquización
Método de comparación
simple o cargo a cargo
Dispone cargos en orden
Cada cargo se compara con los demás
Creciente
Decreciente
Según un criterio de comparación
Primer paso
Análisis de cargos
Obtención de información
Lo que hace
Cuándo lo hace
Contenido
del cargo
Cómo lo hace
Periodicidad
Personas supervisadas
Maquinas o equipos utilizados
Materiales utilizados
Datos o información utilizados
Local
Dónde lo hace
Por qué lo hace
Diariamente
Semanalmente
Mensualmente
Anualmente
Esporádicamente
y
posición
-Ambiente de trabajo
-Actividad detenida o en
movimiento
-De pie o sentado
Objetos del cargo
Existen dos maneras de aplicar el método de
jerarquización:
Definición de limites
Definición de los cargos
a. Mediante la definición previa de los limites
superior e inferior de la jerarquización
Se define el criterio de comparación entre los
cargos
2.
Con relación al criterio escogido se definen los
dos puntos extremos de la jerarquización
Limite superior
Limite inferior
3. Se comparan los demás criterios entre sí en función
del criterio y se elabora una jerarquía
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los
cargos
1.
Método de jerarquización por límites
Límite superior
$
Salarios
Límite inferior
-
Criterio de
Jerarquización
+
b. Mediante la definición previa de los
cargos de referencia
1.
2.
3.
4.
5.
Se define inicialmente el criterio de comparación entre
los cargos
Se definen algunos cargos de referencia que
representan cantidades variadas del criterio escogido
Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía
en orden ascendente o descendente
Los demás cargos se comparan con cada uno de los
cargos de referencia y se colocan en la jerarquía
correspondiente al resultado de la comparación.
La jerarquización de los cargos constituye la propia
clasificación de los cargos entre sí.
Método de jerarquización por cargos de
referencia
$
Cargos de
referencia
Salarios
-
Criterio de
Jerarquización
+
Del punto de vista administrativo este método
es el mas simple y no exige muchos
detalles en el análisis de cargos y se
efectúa con rapidez y mínimo costo de
tiempo, energía y recursos. Proporciona
una base aceptable para la discusión y
negociación.
Método de
Clasificación
Definición
Es un método sencillo y ampliamente
utilizado en el que los puestos se
clasifican en grupos.
Maneras de clasificar
puestos
Descripciones de clases
Elaborar un conjunto de reglas de
clasificación para cada clase
Método de clasificación
Describir los puestos
Seleccionar los factores compensables
Determinar el número de clases por
utilizar
Especificar las descripciones de las
clases
Clasificar los puestos
Revisar el ordenamiento final de las
valuaciones de puesto
Grado Definición
Posiciones cuyas responsabilidades se realizan bajo
GS-1
supervisión inmediata, con poca o ninguna libertad
para ejercer el juicio independiente
GS-2
Un trabajo de rutina en oficina o empresas.
Subordinado comparable de alcance limitado en un
campo profesional científico o técnico, que requiera
de alguna capacitación o experiencia
GS-3
Realizar, bajo supervisión general o inmediata, algún
trabajo difícil y de responsabilidad en oficina,
negocios u operaciones fiscales responsables o un
trabajo técnico subordinado comparable de alcance
limitado en un campo profesional, científico o técnico.
GS-4
una cantidad moderada de capacitación y supervisión
menor u otra experiencia.
¿Qué es un factor compensable?
Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados
de la empresa.
Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
1. Estar presentes en todos los puestos.
2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos
puestos.
3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
4. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan
bajo los conceptos siguientes:
•
Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)
•
Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)
•
Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
•
Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
¿Cómo especificar el número de grados
para cada factor?
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la
presencia de diversas intensidades o cantidades del factor
en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios.
3. Número reducido de grados - - - - (poca discriminación)
Gran número de grados - - - - (exceso de discriminación)
Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por
factor.
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes
grados de cada factor?
1. La ponderación o peso que el factor tendrá en la
valuación total
2. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria,
aritmética o geométrica)
3. Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se
quieren tener en las valuaciones de puesto.
Ejemplo:
PREMISA:
VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTE
VALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE
FACTOR
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Total
PESO DEL
FACTOR(%)
50
15
25
10
100
80 PUNTOS
2,000 PUNTOS
ESCALA DEL FACTOR (Puntos)
VALOR
VALOR
MINIMO
MÁXIMO
40
1,000
12
300
20
500
8
200
80
2,000
Ejemplo (Cont...)
•
Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,
•
El NÚMERO DE GRADOS de factor y
•
El TIPO DE ESCALA especificada por factor
Si utilizamos una escala geométrica, el NÚMERO DE PUNTOS
que le corresponde a cada grado resulta:
NÚMERO DE
FACTOR
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
GRADOS
7
5
6
5
GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7
40
12
20
8
68
27
38
18
117
60
72
40
200
134
138
89
342
585
1000
300
X
X
263
500
X
200 X
X
Método de Clasificación
¿Cómo se instrumentan?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Describir los puestos
Seleccionar los factores compensables
Determinar el número de clases por utilizar
Especificar las descripciones de las clases
Clasificar los puestos
Revisar el ordenamiento final de las
valuaciones de puesto
MÉTODO DE
COMPARACIÓN DE
FACTORES
Definición
Es una técnica analítica por cuanto los
cargos se comparan mediante factores
de evaluación. Utiliza el principio de
jerarquización.
Eugene Benge fue el creador del
método de comparación de factores.
Eugene Benge propuso cinco factores
genéricos:
F
A
C
T
O
R
E
S
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Identificar pocos
factores, pero
amplios,
para proporcionar
sencillez y rapidez
en las
comparaciones.
ETAPAS
1)
ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE
EVALUACIÓN.
Deben constituir verdaderos criterios de
evaluación.
Dependerán de los tipos y las
características de los cargos que van a
evaluarse.
2)
DEFINICIÓN DEL SIGNIFICADO DE
CADA UNO DE LOS FACTORES DE
EVALUACIÓN.
3)
ELECCIÓN DE
REFERENCIA.
LOS
CARGOS
DE
Se escogen para facilitar el manejo de
los factores de evaluación.
4)
JERARQUIZACIÓN DE LOS FACTORES
DE EVALUACIÓN
ORDEN DE
JERARQUIZACION
DE LOS FACTORES
ASESADOR
RECEPCIONISTA
1
Requisitos físicos
Habilidades exigidas
2
Condiciones de trabajo
Responsabilidad
3
Habilidades exigidas
Requisitos intelectuales
4
Responsabilidad
Requisitos físicos
5
Requisitos
intelectuales
Condiciones de trabajo
5) EVALUACIÓN DE FACTORES EN
LOS CARGOS DE REFERENCIA
FACTORES DE
EVALUACIÓN
REQUISITOS
INTELECTUALES
RECEPCIONISTA
($)
ASESADOR
($)
60.000
10.000
100.000
30.000
REQUISITOS FÍSICOS
40.000
50.000
RESPONSABILIDAD
80.000
20.000
CONDICIONES DE
TRABAJO
20.000
40.000
$300.000
$150.000
HABILIDADES
EXIGIDAS
6) MONTAJE DE MATRIZ DE
JERARQUIZACIÓN Y DE
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
ORDEN DE
JERARQUIZ.
1
REQUITOS
INTELECT.
HABILIDADE
S EXIGIDAS
REQUISITOS RESPONSAB
FÍSICOS
ILIDAD
asesor
CODICIONE
S DE
TRABAJO
asesor
recepcionista
recepcionista
asesor
2
3
recepcionista
asesor
4
5
recepcionista
recepcionista
Asesor
Matriz de jerarquización y de evaluación de puestos
ORDEN DE
JERARQUI
ZACIÓN
REQUITOS
INTELECT.
1
Asesor
($20.000)
HABILIDADE
S EXIGIDAS
REQUISITO
S FÍSICOS
RESPONSA
BILIDAD
CODICIO
NES DE
TRABAJO
Asesor
($20.000)
Recepcionis
ta
($20.000)
Recepcionista
($80.000)
Asesor
($20.000)
2
3
Recepcionista
($60.000)
Asesor
($30.000)
4
5
Recepcionista
($40.000)
Recepcionista
($100.000)
Asesor
($50.000)
7) ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS
VALORES
EN $
REQUITOS
INTELECT.
10.000
asesor
HABILIDAD
ES
EXIGIDAS
REQUISITO
S FÍSICOS
20.000
30.000
CODICIONE
S DE
TRABAJO
asesor
recepcionista
asesor
40.000
recepcionista
50.000
asesor
60.000
RESPONSA
BILIDAD
asesor
recepcionista
70.000
80.000
recepcionista
90.000
100.000
recepcionista
VENTAJAS
Estudia y analiza cada puesto.
Toma en cuenta lo que vale el esfuerzo
humano que hay que pagar.
Tiene un numero reducido de factores p/
emplear.
Elimina la rigidez del sistema de gradación.
Justicia en los pagos por salarios.
DESVENTAJAS
Difícil de comprender.
Al incluir estimaciones en “moneda”, nos
obliga a ser más objetivos.
Aunque usa pocos factores, todavía no
permite una apreciación correcta y amplia.
Si existe una cantidad mínima de factores
puede limitar la objetividad de la apreciación
de la realidad.
CASO PRÁCTICO
DIRECCION: 1107
COL.CENTRO
CASO PRACTICO
GIRO: AUTOSERVICIO
REQUIEREN DE LA AYUDA DE:
SERVICIO ESTATAL DE EMPLEO
RECURSOS DE EMPLEO
CASO PRACTICO
♦
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:
ENTREVISTA (DEPTO. DE R.H.):
PRUEBA PSICOMETRICA KOSTI
♦
ENTREVISTA CON EL JEFE DEL DEPTO.
♦
PRUEBA DE 28 DIAS (GERENCIA)
Hoja de valoración por puesto.
Puesto:
Ubicación:
Factor.
Escolaridad
Experiencia
Capacidad Mental
Capacidad Física
Supervisión personal
Equipos y Herramientas
Información confidencial
Contacto con clientes:
Calidad del producto
Manejo de dinero
Seguridad
Esfuerzo Físico
Esfuerzo Mental
Total
Grado
Puntos
Descripción de Exigencias.
Tabla de Puntajes Básicos
No. de Factores
De:
0
8
11
13
Base
Puntual
Hasta:
7
10
13
800
1,000
2,000
3,000
Tabla de Esfuerzo Físico y Mental
Gra
do
1
2
3
4
5
Concen
Fretración cuencia
Nivel de
Atención,
Análisis,
Síntesis
Interpretación
FreReflecuencia
xión
Frecuencia
Poca
Esporádico
Bajo
Poca
Intermitente
Mediano
Esporádico
Poca
Permanente
Mediano
Intermitente
Alta
Esporádico
Mediano
Permanente
Alta
Permanente
Alta
Permanente
Método de Ponderación de los factores.
Puesto: Cajera
I - Ponderación
Grupo
#
Nombre
1 Requisitos
2 Responsabilidad
3 Esfuerzo
Total
Requisitos o Factor Comp
%
#
Nombre
%
%
Pondera
do
50%
1 Escolaridad
60%
30%
2 Experiencia
20%
10%
3 Capacidad
20%
10%
1 Dentro del Area
60%
24%
2 Fuera del Area
40%
16%
1 Físico
10%
1%
2 Mental
90%
9%
300%
100%
40%
10%
100%
7
Factores:
Puntos:
7
Valor
800
Máximo
Tipo
Real
Puesto
400
240
12 Años
10
200
80
2 Años
1
40
80
100 Calificación
95
76
192
6 Personal
3
96
128
5 Interesados
2
51
8
4 Tabla
2
4
72
5 Tabla
3
43
320
80
800
800
510
Fórmulas para construir las escalas de puntos:
1. Una escala numérica arbitraria
No tiene fórmula
Simbología de la fórmulas
2. Una escala numérica aritmética
(M m)
Mx m
( x 1)
(n 1)
3.
Una escala numérica geométrica
M
Mx m
m
x 1
n 1
n = número de grados en la escala
M = Máximo puntaje de la escala
m = Mínimo puntaje de escala
Mx = Puntaje del grado número x
x = Número del grado considerado
Siempre que x ≤ n