Transcript ارائه الگوي کيفي تعيين نرخ بازگشت سرمايه انساني با رويکرد

‫ارائه ی الگوی کیفی تعیین نرخ بازگشت سرمایه انسانی با رویکرد هیوکامتریک‬
‫درشرکت فوالد مبارکه‬
‫دک تر ایرج سلطانی * زویاموسوی**‬
‫* هیات علمی دانشگاه ازاد اسالمی واحد علوم و تحقیقات اصفهان‬
‫‪[email protected]‬‬
‫** کارشناسی ارشد مدیریت اجرای ی دانشگاه ازاد اسالمی واحد نجف اباد‬
‫‪[email protected]‬‬
‫سرمايهفکري‬
‫خلق ارزش‬‫محصول‪ ،‬روش ‪ ،‬الگو و ‪............‬‬
‫مزيت و برتري‬
‫دانش‬
‫استراتژيک‬
‫سازمان‬
‫دوام پذيري‬
‫توليد قابليت هاي پايدار‬
‫کمتر قابل‬
‫جايگزين‬
‫تقليد ناپذير‬
‫توليد فکري‬
‫سرمايهانساني‬
‫خالقيت‬
‫نواوري‬
‫شهود‬
‫ترکيب‬
‫ابعاد سرمايه فکري‬
‫روند افزايش سرمايه فكري در توليد ارزش افزوده‬
‫‪100‬‬
‫‪90‬‬
‫‪80‬‬
‫‪70‬‬
‫‪60‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫‪2000‬‬
‫‪2020‬‬
‫سرماي ه فيزيك ي‬
‫سرماي ه ف كري‬
‫‪4‬‬
‫‪1990‬‬
‫‪1980‬‬
‫الگوهاي اندازه گيري نرخ برگشت سرمايه انساني‬
‫ردیف‬
‫نام فارسی الگو‬
‫نام انگلیسی الگو‬
‫طراح‪/‬طراحان الگو‬
‫سال‬
‫‪1‬‬
‫شاخص سرمایه فکری ملی‬
‫‪NICI‬‬
‫بنتیس‬
‫‪2004‬‬
‫‪Topplinjen/Business IQ‬‬
‫‪MAGIC‬‬
‫‪Danish Guidelines‬‬
‫‪IC-dVAL‬‬
‫‪IC Rating‬‬
‫‪FiMIAM‬‬
‫‪VCSB‬‬
‫‪Meritum Guidelines‬‬
‫‪KAC‬‬
‫‪VCI‬‬
‫‪Value Explorer‬‬
‫‪IAV‬‬
‫‪TVC‬‬
‫‪KCE‬‬
‫‪Tobin ‘s q‬‬
‫‪IVM‬‬
‫‪AFTF‬‬
‫‪IAMV‬‬
‫‪HR statement‬‬
‫‪Market-to-book value‬‬
‫‪CIV‬‬
‫‪EVA‬‬
‫‪Skandia Navigator‬‬
‫‪IAM‬‬
‫‪IC Index‬‬
‫سندویک‬
‫‪2004‬‬
‫پروژه تحقیقاتی اتحادیه اروپا‬
‫‪2004‬‬
‫موریتزن‪،‬باخ و دیگران‬
‫‪2003‬‬
‫بنفور‬
‫‪2003‬‬
‫ادوینسون‬
‫‪2003‬‬
‫رادف و للیارت‬
‫‪2002‬‬
‫لیف‬
‫‪2002‬‬
‫پروژه مریتوم‬
‫‪2002‬‬
‫مارو شیوما‬
‫‪2001‬‬
‫بام ‪،‬ایتنر و دیگران‬
‫‪2000‬‬
‫اندریسن و تیسن‬
‫‪2000‬‬
‫‪2‬‬
‫ضریب هوش کسب و کار‬
‫‪3‬‬
‫اندازه گیری و حسابداری سرمایه فکری‬
‫‪4‬‬
‫راهنمای دانمارکی‬
‫‪5‬‬
‫ارزش گذاری پویای سرمایه فکری‬
‫‪6‬‬
‫درجه بندی سرمایه فکری‬
‫‪7‬‬
‫الگوی مالی اندازه گیری داراییهای نامحسوس‬
‫‪8‬‬
‫تابلو امتیاز زنجیره ارزش‬
‫‪9‬‬
‫راهنمای مریتوم‬
‫‪10‬‬
‫چرخه حسابرسی دانش‬
‫‪11‬‬
‫شاخص ایجاد ارزش‬
‫‪12‬‬
‫جستجوگر ارزش‬
‫‪13‬‬
‫ارزش گذاری دارای ی فکری‬
‫‪14‬‬
‫خلق ارزش جامع‬
‫‪15‬‬
‫درامد سرمایه دانش‬
‫‪16‬‬
‫نرخ توبین‬
‫‪18‬‬
‫روش شناسی ارزش گذاری فراگیر‬
‫حسابداری برای اینده‬
‫‪17‬‬
‫‪19‬‬
‫ارزش بازار از دید سرمایه گذاران‬
‫‪20‬‬
‫صورت وضعیت سرمایه انسانی‬
‫‪21‬‬
‫ارزش بازار به ارزش دفتری‬
‫‪22‬‬
‫ارزش نامحسوس محاسبه شده‬
‫‪23‬‬
‫ارزش افزوده اقتصادی‬
‫‪24‬‬
‫نویگیتور اسکاندیا‬
‫‪25‬‬
‫ارزیابی دارای ی نامحسوس‬
‫‪26‬‬
‫شاخص سرمایه فکری‬
‫‪28‬‬
‫ضریب فکری ارزش افزوده‬
‫بنگاه فناوری‬
‫‪27‬‬
‫‪29‬‬
‫حق اختراع موزون مستند‬
‫‪30‬‬
‫حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی‬
‫‪31‬‬
‫حساب های کل نگر‬
‫‪32‬‬
‫کارت امتیاز متوازن‬
‫‪33‬‬
‫ترازنامه نامشهود‬
‫‪VAIC‬‬
‫‪Technology Broker‬‬
‫‪CWP‬‬
‫‪HRCA‬‬
‫‪Holistic Accounts‬‬
‫‪BSC‬‬
‫‪IBS‬‬
‫سولیوان‬
‫‪2000‬‬
‫اندرسون و مک لین‬
‫‪2000‬‬
‫لیف‬
‫‪1999‬‬
‫بنتیس‬
‫‪1999‬‬
‫مک فرسون‬
‫‪1998‬‬
‫ناش‬
‫‪1998‬‬
‫استنفیلد‬
‫‪1998‬‬
‫اهونن‬
‫‪1998‬‬
‫لوئی‬
‫‪1998‬‬
‫استوارت‬
‫‪1997‬‬
‫استوارت‬
‫‪1997‬‬
‫ادوینسون و ماالن‬
‫‪1997‬‬
‫اسویبای‬
‫‪1997‬‬
‫روس‪،‬روس ‪،‬دراگونتی و ادوینسون‬
‫‪1997‬‬
‫پولیس‬
‫‪1997‬‬
‫بروکینگ‬
‫‪1996‬‬
‫بنتیس‬
‫‪1996‬‬
‫یوهانسون‬
‫‪1996‬‬
‫گروه رمبل‬
‫‪1995‬‬
‫کاپالن و نورتون‬
‫‪1992‬‬
‫اسویبای‬
‫‪1989‬‬
‫روشهاي اندازهگيري سرمايه فکري‬
‫‪ -1‬روشهاي سرمايه فکري مستقيم (‪)Direct intellectual capital methods‬‬
‫زماني بکار ميرود که اجزاي مختلف داراي يهاي نامشهود قابل تشخيص باشند‪.‬‬
‫‪ -2‬روشهاي ارزش حال سرمايه بازار ( ‪)market capitalization methods‬‬
‫زماني بکار ميرود که تفاوت بين جمع مبلغ سرمايه و ارزش دفتري سهام داران قابل محاسبه باشد‪.‬‬
‫‪ -3‬روشهاي بازگشت داراي ي‬
‫زماني بکار ميرود که داراي يهاي مشهود و رشد مالي ساليانه با متوسط صنعت قابل مقايسه باشد‪.‬‬
‫‪ -4‬روشهاي کارت امتيازي‬
‫زماني بکار ميرود که اجزاي مختلف سرمايه فکري معين بوده و بتوان انها را برحسب کارت امتيازي منعکس گردد‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫الگوهاي اندازهگيري سرمايه فکري‬
‫الگو‬
‫محقق و سال‬
‫توصيف چگونگي سنجش‬
‫حق ثبت اختراع‬
‫بونتيس ‪1996‬‬
‫تعداد اختراعهاي ثبت شده‪ ،‬هزينه ثبت اختراعها‬
‫کاوشگر ارزش‬
‫اندرسين وتسين ‪ 2000‬محاسبه ارزش از راه شناساي ي پنج نوع داراي ي نامشهود صورت ميگيرد‪.‬‬
‫‪ -1‬داراي يه ا و موجوديه اي اولي ه ‪-2‬مهارته ا و دان ش مني ‪-3‬‬
‫ارزشه اي اجتم اعي ‪ -4‬تکنول و ي و دان ش ص ري ‪ -5‬فراين دهاي اص لي و‬
‫مديريتي‬
‫ارزش بازاري نسبت به ارزش‬
‫دفتري‬
‫استوارت ‪1997‬‬
‫لوني ‪1998‬‬
‫ارزش س رمايه فک ري را در تف اوت ب ين ارزش ب ازاري و ارزش ثب ت ش ده ان‬
‫بررسي ميکند‪.‬‬
‫ت ابلوي امتيازه ا زنجي زه‬
‫ارزش‬
‫لو ‪2002‬‬
‫م اتريس از ش اخصهاي ييرم الي درس ه دس ته منطب ق ب ا رون د توس عه‬
‫يعني‪ :‬کشف و يادگيري‪ ،‬پيادهسازي و تجاري سازي شکل ميدهد‪.‬‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبير ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫‪7‬‬
‫الگوي رهياب اسکانديا‬
‫ارزش بازاري‬
‫سرمايه فکري‬
‫سرمايه انساني‬
‫سرمايه مالي‬
‫سرمايه ساختاري‬
‫سرمايه مشتري‬
‫سرمايه سازماني‬
‫سرمايه فرايندي‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبير ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫سرمايه نواوري‬
‫‪8‬‬
‫الگوي شاخص سرمايه فکري‬
‫سرمايه فکري‬
‫سرمايههاي‬
‫شاخص‬
‫سرمايه‬
‫انساني‬
‫سرمايه‬
‫سازماني‬
‫سرمايه فرايند‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبير ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫سرمايه‬
‫نوسازي و توسعه‬
‫‪9‬‬
‫الگوي نمايشگر داراي يهاي نامشهود‬
‫ارزش بازاري سازمان‬
‫داراي يهاي نامشهود‬
‫سرمايه دانش‬
‫خالص داراي يهاي مشهود‬
‫ساختاري‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبير ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫ساختار داخل‬
‫شايستگي فرد‬
‫‪10‬‬
‫الگوي تکنولو ي بروکر‬
‫سرمايه فکري‬
‫داراي يهاي‬
‫زيرساختاري‬
‫داراي يهاي مالکيت داراي يهاي انسان‬
‫محوري‬
‫معنوي‬
‫منبع ‪ :‬مجله تدبير ‪ ،‬شماره ‪ ،203‬فروردين ‪88‬‬
‫داراي يهاي بازار‬
‫‪11‬‬
‫رويکردهاي سنجش سرمايه هاي انساني‬
‫رويکرد هزينه هاي‬
‫پرسنلي‬
‫بهرهگيريماليازکارکنان‬
‫رويکردها‬
‫مؤلفه هاي مدل هیوکامتریک در اندازه گيري نرخ بازگشت‬
‫سرمايه انساني‬
‫شايستگي‬
‫×‬
‫مشارکت و‬
‫دلبستگي‬
‫×‬
‫فرصت‬
‫سازماني‬
‫=‬
‫بازگشت سرمايه انساني‬
‫اختيار كافي براي تصميمگيري‬
‫قدرت‬
‫پردازش دادهها‬
‫مشاركت‬
‫دانش و‬
‫مهارت‬
‫تواناي ي بكارگيري ايدهها‬
‫‪14‬‬
‫انگيزه‬
‫اطالعات‬
‫اجزاي‬
‫پاداشها‬
‫سطوح دلبستگي (مشارکت)‬
‫عالي‬
‫يکي شدن در کار‬
‫‪Engagement‬‬
‫مساله يابي‬‫راه حل يابي‬‫‪-‬حل مساله‬
‫‪Involvement‬‬
‫راه حل يابي‬‫‪-‬حل مساله‬
‫متوسطه‬
‫درگيرشدن در کارها‬
‫مقدماتي‬
‫مشارکت‬
‫‪Participation‬‬
‫‪-‬حل مسائل‬
‫مؤلفه هاي فرصت‬
‫شانس تصميم‬
‫گيري وکار‬
‫فردمناسبدرپست‬
‫سازمان‬
‫ابعاد فرصت‬
‫سازماني‬
‫زمانمناسبانجامکار‬
‫شرايطمساعدکار‬
‫تضاد‪ ،‬افت کاراي ي‬
‫جو‬
‫سد شونده‬
‫حذف اموزش‬
‫از سبد وقت‬
‫جو‬
‫نااميدکننده‬
‫جو‬
‫الزامي‬
‫نقش رهبری‬
‫در فراهم نمودن‬
‫جو يادگيري‬
‫جو‬
‫بي تفاوتي‬
‫‪17‬‬
‫جو‬
‫تشويق کننده‬
‫مؤلفه هاي مدل هیوکامتریک دراندازه گيري شرح بازگشت سرمايه انساني‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫سازمانی‬
‫)دلبستگی(مشارکت)‬
‫فردی‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫سازمانی‬
‫فردی‬
‫فرصت‬
‫سازمانی‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‬
‫نرخ بازگشت‬
‫سرمایه انسانی‬
‫انسانی‬
‫اولویت بندی شاخص ها و مؤلفه ها‬
‫شایستگی‬
‫فردی‬
‫شاخص هاي کليدي شايستگي‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪ -‬چابکي فردي‬
‫‪ -‬فرهنگ سازماني قوي‬
‫‪ -‬مهارت به روز‬
‫‪ -‬مديريت کيفيت فراگير‬
‫‪ -‬مشارکت‬
‫‪ -‬سبک رهبري‬
‫‪ -‬مسوئليت پذيري‬
‫‪ -‬مديريت دانش‬
‫‪ -‬احساس معني داري در کار‬
‫‪ -‬نظام بهبود مستمر‬
‫‪ -‬مؤثر بودن‬
‫‪ -‬مديريت فرايندي‬
‫‪ -‬اختيار داشتن‬
‫‪ -‬جانشين پروري‬
‫‪ -‬خود باوري‬
‫‪ -‬مديريت عملکرد‬
‫‪ -‬يادگيري‬
‫‪ -‬نظام پاداش‬
‫شاخص هاي کليدي مشارکت ( دلبستگي )‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪ -‬انگيزه‬
‫‪ -‬نظام ارتباط و مالقات ها‬
‫‪ -‬تمايل به مشارکت‬
‫‪ -‬امنيت شغلي‬
‫‪ -‬وفاداري‬
‫‪ -‬نظام ارتقا‬
‫‪ -‬کاربدون کنترل‬
‫‪ -‬اعتماد سازي‬
‫‪ -‬شروع و پايان به موقع کار‬
‫‪-‬توافقرويشاخصهايمديريتاستراتژيک‬
‫‪ -‬ترجي منافع جمع بر فرد‬
‫‪-‬چشمانداز‬
‫‪ -‬ارائه پيشنهاد‬
‫‪-‬نظامپيشنهادات‬
‫‪ -‬افتخار به سازمان و کار‬
‫‪-‬نظامتحول‬
‫‪ -‬سفير سازمان بودن‬
‫‪-‬نظاممشتريمداري‬
‫شاخص هاي کليدي فرصت‬
‫سازماني‬
‫فردي‬
‫‪-‬فرصت رشد فردي‬
‫‪-‬فرصت هاي پيشرفت‬
‫‪-‬فرصت يادگيري‬
‫‪-‬نظامياددهي– يادگيري‬
‫‪-‬خود اموزي‬
‫‪-‬فرصتسازيفرهنگ سازماني‬
‫‪-‬برنامه توسعه فردي‬
‫‪-‬فرصتسازيمديريتدانش‬
‫‪-‬مديريت فرصت و زمان فردي‬
‫‪ -‬فرصتسازينظامتحول‬
‫‪-‬استفاده از زير ساخت ها‬
‫‪-‬فرصت سازيبرنامهريزياستراتژيک‬
‫فرصتسازينظامارتقا‬‫فرصتسازي نظاممديريتعملکرد‬‫‪-‬فرصتسازينظامرهبري‬
‫اهداف تحقيق‬
‫هدف کلي‬
‫ارائه ي الگوي کيفي محاسبه ي نرخ بازگشت سرمايه انساني در شرکت فوالد مبارکه اصفهان‬
‫اهداف فرعي‬
‫‪ -1‬تعي ين مؤلف ه ه اي ارزي ابي ن رخ بازگش ت س رمايه انس اني در بع د مش ارکت ( دلبس تگي ) در‬
‫شرکت فوالد مبارکه‬
‫‪ -2‬تعي ين مؤلف ه ه اي ارزي ابي ن رخ بازگش ت س رمايه انس اني در بع د شايس تگي در ش رکت ف والد‬
‫مبارکه‬
‫روش تحقيق‬
‫مؤلفه‬
‫رديف‬
‫‪1‬‬
‫نوع تحقيق‬
‫پيمايش‬
‫‪2‬‬
‫جامعه اماري‬
‫‪ 420‬نفر از مديران و کارشناسان فعال در حوزه فعاليت هاي منابع انساني‬
‫‪3‬‬
‫حجم نمونه و روش نمونه گيري‬
‫‪200‬نفر بر اساس جدول مورگان‬
‫‪4‬‬
‫ابزار جمع اوري اطالعات‬
‫چک ليست گويه اي‬
‫‪5‬‬
‫رواي ي و اعتبار ابزار‬
‫رواي ي محتوا و اعتبار ‪ %963‬با الفاي کرونباخ‬
‫‪6‬‬
‫روش تحليل داده ها‬
‫ازمون هاي تک نمونه اي شغل‪ ،‬ازمون انوا و ‪.....‬‬
‫ازمون های استفاده شده در پرسشنامه‬
‫نوع آزمون‬
‫آزمون تک نمونه ای مستقل ‪t‬‬
‫نرم‬
‫افزار‬
‫‪Spss‬‬
‫دلیل استفاده‬
‫م نرراداری‬
‫بررر اسرران ایررن آزمررون مدرره یردیررد رره آیررا اهررت‬
‫میرران میررانهین نررای نررر بازیدررن سرررمایه انسرران دررر ن فررواد‬
‫مبار ه و عدد ‪ 3‬وجود دارد یا وجود ندارد‪.‬‬
‫آزمون ‪Anova‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسان این آزمون مده یردید ه آیا بین میانهین نای‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ن فواد مبار ه بر اسان سن‪،‬‬
‫سطح تحصی ن‪ ،‬منطقه محل سکونن‪ ،‬محل ار و سابقه ار‬
‫م ناداری وجود دارد یا ندارد‪.‬‬
‫اهت‬
‫آزمون ‪LSD‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسان این آزمون مده یردید ه ایرر برین میرانهین نرا برر‬
‫اسان آزمون ‪ Anova‬تفاون م نراداری وجرود دارد ایرن تفراون نرا‬
‫به چه صورن م بادد‪.‬‬
‫آزمون دو نمونه ای مستقل ‪t‬‬
‫‪Spss‬‬
‫بر اسران ایرن آزمرون مدره یردیرد ره آیرا برین میرانهین نرای‬
‫نرررر بازیدرررن سررررمایه انسررران درررر ن فرررواد مبار ررره برررر اسررران‬
‫م ناداری وجود دارد یا ندارد‪.‬‬
‫وض ین تأنل و جنسین اهت‬
‫آزمون فریدمن‬
‫‪Spss‬‬
‫از این آزمون به منظور رتبره بنردی اب راد نرر بازیدرن سررمایه‬
‫انسان در ن فواد مبار ه استفاده دد‪.‬‬
‫سؤاالت‬
‫سؤاالت اصلي‬
‫‪ :‬ب راي محاس به ن رخ بازگش ت س رمايه ي انس اني در ش رکت ف والد مبارک ه چ ه الگ وي ي‬
‫مناسب است ؟‬
‫سؤاالت فرعي‬
‫‪ -1‬چگونه مي توان ميزان نرخ بازگشت سرمايه انس اني در بع د مش ارکت ( دلبس تگي) را‬
‫در فوالد مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫‪ -2‬چگون ه م ي ت وان مي زان ن رخ بازگش ت س رمايه انس اني در بع د شايس تگي را در ف والد‬
‫مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫‪ -3‬چگونه مي توان ميزان نرخ بازگشت س رمايه انس اني در بع د فرص ت ه اي س ازماني را‬
‫در فوالد مبارکه ارزيابي نمود ؟‬
‫جدول محاسبه ميزان نرخ بازگشت سرمايه انساني در شرکت فوالد مبارکه‬
‫مولفه ها‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن فردی‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن سازمان‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د دایسته‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د مدار ن‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان در ب د فرصن‬
‫نر بازیدن سرمایه انسان به طور ل‬
‫میانهین از ‪5‬‬
‫‪3/71‬‬
‫‪3/09‬‬
‫‪3/82‬‬
‫‪3/40‬‬
‫‪3/59‬‬
‫‪3/28‬‬
‫‪3/40‬‬
‫‪3/61‬‬
‫‪3/44‬‬
‫‪3/48‬‬
‫جدول رتبه بندي ازمون فريدمن‬
‫میانگین رتبه‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد شایستگی فردی‬
‫‪6/41‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد شایستگی سازمانی‬
‫‪2/48‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد مشارکت فردی‬
‫‪7/24‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد مشارکت سازمانی‬
‫‪4/37‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد فرصت فردی‬
‫‪5/73‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد فرصت سازمانی‬
‫‪3/65‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد شایستگی‬
‫‪4/29‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد مشارکت‬
‫‪6/10‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی در بعد فرصت‬
‫‪4/27‬‬
‫جمع بندی و نتیجه گیری‬
‫شایستگی فردی‬
‫شایستگی سازمانی‬
‫‪3 / 71‬‬
‫‪3 / 09‬‬
‫بعد شایستگی‬
‫‪3/4‬‬
‫نرخ بازگشت سرمایه انسانی‬
‫مشارکت فردی‬
‫‪3/48‬‬
‫‪3 / 82‬‬
‫فرصت فردی‬
‫بعد قرصت‬
‫بعد مشارکت‬
‫‪3/61‬‬
‫‪3 / 59‬‬
‫‪3/44‬‬
‫مشارکت سازمانی‬
‫‪3 / 61‬‬
‫فرصت سازمانی‬
‫‪3 / 28‬‬