Il contratto d lavoro a tempo determinato
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IL LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
Prof.ssa Cristina Alessi
Ragusa, 19 maggio 2011
I CONTRATTI “FLESSIBILI”
Esistono diverse tipologie contrattuali
destinate a favorire l’impiego di soggetti
“deboli”, ad es.:
CONTRATTO DI INSERIMENTO (art. 54, D. Lgs. n.
276/2003)
CONTRATTO A TERMINE PER L’ASSUNZIONE DEI
LAVORATORI IN MOBILITÀ (art. 8, L. 223/1991)
Vi sono poi tipologie contrattuali che, di fatto,
favoriscono l’accesso al mercato del lavoro e il
reperimento di un’occupazione
CONTRATTO A TERMINE (D. Lgs. n. 368/2001)
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
APPRENDISTATO
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GLI INCENTIVI
ALL’OCCUPAZIONE
Concessione di benefici economici e/o normativi
Alcuni esempi:
collegati all’assunzione di soggetti con difficoltà di
inserimento nel mondo del lavoro
OPPURE
In relazione alla regolarizzazione dei contratti di lavoro (c.d.
emersione)
Sgravi contributivi (es.: apprendistato)
Agevolazioni fiscali
Esclusione dal computo… (i c.d. lavoratori “invisibili”)
Assunzione nominativa (per i disabili)
Il quadro, tuttavia, è più complesso e articolato
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I CONTRATTI A DURATA
DETERMINATA
Hanno una pluralità di finalità:
La finalità di rispondere ad esigenze
temporanee di incremento dell’attività
dell’impresa
La finalità di consentire una valutazione delle
capacità del lavoratore, attraverso l’inserimento
nell’organizzazione produttiva
È tipica del contratto a tempo determinato di cui al D.
Lgs. n. 368/2001
È tipica del contratto di inserimento di cui agli artt. 54 ss.
Del D. Lgs. 276/2003
Vi sono poi finalità non “codificate”…
Prof.ssa Cristina Alessi a.a.
2009/2010
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IL CONTRATTO A TERMINE
IL D. LGS N. 368/2001
Disciplina del contratto a tempo determinato
Sostituisce la L. n. 230 del 1962
Sembra abbandonare l’atteggiamento di sfavore
legislativo nei confronti dei rapporti a tempo
determinato
ART. 1
È consentita l’assunzione a termine per ragioni
TECNICHE, ORGANIZZATIVE, PRODUTTIVE E
SOSTITUTIVE
(È considerata una clausola generale)
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…E LE QUESTIONI APERTE
Rapporto contratto a tempo indeterminato/
contratto a tempo determinato
Nella versione originaria del D. Lgs. n. 368/2001 si
poneva la questione della normalità o eccezionalità
del contratto a termine rispetto a quello a tempo
indeterminato
Dir. 99/70/CE: contratto a tempo
indeterminato come forma “comune” di
rapporto di lavoro
Il lavoro a termine è un’eccezione
Si giustifica sulla base della temporaneità
dell’esigenza fatta valere dal datore di lavoro
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Il PROTOCOLLO SUL “WELFARE”
L. 247/2007: MODIFICA L’ART. 1, d. Lgs.
368/2001
“il contratto di lavoro subordinato è stipulato di
regola a tempo indeterminato” (
(ri) affermazione del rapporto di
regola/eccezione tra contratto a tempo
indeterminato e contratto a termine
CONSEGUENZE:
Legame necessario del contratto a termine con
esigenze NON ORDINARIE di incremento
dell’organico
Temporaneità delle esigenze fatte valere dal datore
di lavoro
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La Legge n. 133/2008
L’art. 21 della L. n. 133/2008 interviene
nuovamente sulla questione, specificando che le
ragioni “tecniche, organizzative, produttive e
sostitutive” di cui all’art. 1, d.lgs. n. 368/2001
possono essere riferite anche all’ordinaria attività
del datore di lavoro.
Il tentativo è quello di avvicinare il più possibile il
contratto a termine a quello a tempo indeterminato
In altre parole, di fronte ad un’esigenza “tecnica,
produttiva, organizzativa o sostitutiva” il datore di
lavoro potrebbe ricorrere indifferentemente
all’uno o all’altro contratto.
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LE CAUSALI “SOGGETTIVE”
Assunzioni a termine in ragione di
caratteristiche soggettive del lavoratore
Contrattazione collettiva “integrativa” (art. 23, L. n.
56/1987)
Lavoratori in mobilità (art. 8, L. 223/1991)
Legittima la previsione di ipotesi soggettive
Cass. n. 13044/2003
Possibilità di previsione ipotesi soggettive da parte del
contratto collettivo anche dopo il D. Lgs. 368/2001
Contratto collettivo come forma di garanzia per il lavoratore
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ASSUNZIONE DEI
LAVORATORI IN MOBILITÀ
Art. 8, L. 223/1991
Assunzione a tempo determinato dei
lavoratori in mobilità
Fino a 12 mesi
Benefici contributivi
Applicabilità della disciplina del contratto a
tempo determinato
La giurisprudenza la esclude
Cass. n. 5381/2003
Si tratta di una fattispecie distinta di assunzione a
termine
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I DIVIETI E LA FORMA DEL
CONTRATTO
DIVIETI (funzione antifraudolenta) (ART. 3)
Sostituzione lavoratori in sciopero
Licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti
Durante una sospensione o riduzione dell’orario (CIG)
Nel caso di inadempimento delle norme di sicurezza
FORMA DEL CONTRATTO (ART. 1, C. 2)
Scritta ad substantiam
Esclusi contratti di durata inferiore a 12 giorni
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LA DURATA E LA PROROGA
Il d. lgs. n. 368 non contiene nessuna previsione in merito
La durata è però collegata alla ragione giustificativa
Requisito della “temporaneità” (dir. 99/70/CE)
Vi sono dubbi sull’applicazione del limite di 3 anni previsto
per la proroga e per la successione lecita di contratti
DURATA MASSIMA
PROROGA (ART. 4)
È ammessa quando la durata iniziale del
contratto è inferiore a 3 anni
È richiesto il consenso del lavoratore
La proroga è ammessa per una sola volta e fino
ad un massimo di 3 anni complessivi (contratto
iniziale + proroga)
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LA PROSECUZIONE DEL
RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA
Prosecuzione DI FATTO oltre il termine
(iniziale o prorogato)
Maggiorazione del 20% fino al 10° giorno
Maggiorazione del 40% oltre il 10° giorno
Prosecuzione oltre:
Il 20° giorno (contratto iniziale inferiore a 6
mesi)
Il 30° giorno (contratto iniziale superiore a 6
mesi)
CONVERSIONE IN CONTRATTO A TEMPO
INDETERMINATO
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LE IPOTESI DI SUCCESSIONE
ILLECITA
(art. 5, c. 3-4, D. Lgs. 368/2001)
RIASSUNZIONE entro
10 giorni (primo contratto fino a 6 mesi)
20 giorni (primo contratto superiore a 6 mesi)
IL SECONDO CONTRATTO SI CONSIDERA
A TEMPO INDETERMINATO
NEL CASO DI SUCCESSIVE ASSUNZIONI
A TERMINE (cioè senza soluzione di
continuità)
Il rapporto si considera a tempo indeterminato
DAL PRIMO CONTRATTO
Al di fuori delle suddette ipotesi:
possibilità di dimostrare la frode alla legge
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LA (NUOVA) DISCIPLINA DELLA
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI A
TERMINE
L. 247/2007 di attuazione del Protocollo sul Welfare:
modifica la disciplina della successione
Fondamento delle nuove previsioni: dir. 99/70/CE,
clausola 5 (Misure di prevenzione degli abusi)
Gli Stati membri sono tenuti ad introdurre una o più
misure relative a:
Ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo del
contratto;
La durata massima dei rapporti di lavoro a termine successivi;
Il numero dei rinnovi dei contratti o rapporti a tempo
determinato
La disciplina di cui al D. Lgs. n. 368/2001 si
occupava solo parzialmente di questi profili
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LE NUOVE PREVISIONI
INSERIMENTO DEL COMMA 4-BIS NELL’ART. 5
Fissazione di un limite di durata massima ai
contratti a termine stipulati tra i medesimi
soggetti
Anche quando si tratti di contratti
perfettamente leciti ai sensi dei commi 3 e 4
ELEMENTI DELLA FATTISPECIE:
1.
2.
3.
Identità delle parti;
Equivalenza delle mansioni previste dai diversi contratti
stipulati tra le medesime parti;
Superamento, attraverso la successione di contratti, del
periodo di 36 mesi
–
–
–
compresi proroghe e rinnovi
indipendentemente dal periodo intercorrente tra un
contratto e l’altro
CONSEGUENZA: il contratto che supera il limite si
considera a tempo indeterminato
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…E ALCUNE QUESTIONI
Il limite riguarda l’intera vita lavorativa
L’art. 5, c.2, prevede che si consideri a tempo
indeterminato il “secondo contratto”
Non è previsto un arco temporale di riferimento (es: 36
mesi in 5/10 anni)
Si deve intendere come riferimento al contratto
“ulteriore”
Problema: unico contratto superiore fin dall’inizio a
36 mesi
Tecnicamente non ricade nella previsione (“qualora per
effetto di successione di contratti a termine…”)
In tal caso, però, le parti non potrebbero più stipulare
ulteriori contratti (salvo deroga o mansioni non
equivalenti)
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LA DEROGA “AUTORIZZATA”
ART. 5, comma 4-bis, D. Lgs. 368/2001
CONDIZIONI (modello c.d. della
derogabilità assistita):
Possibilità di stipulare un ulteriore successivo
contratto a termine tra le medesime parti per
una sola volta
Stipula contratto presso la DPL competente per
territorio
Assistenza di un rappresentante sindacale (delle
oo.ss. comparativamente più rappresentative
[c.p.r.])
La DURATA massima del contratto ulteriore è
stabilita da avvisi comuni tra oo.ss. dei datori
e dei lavoratori c.p.r.
Mancato rispetto procedura o superamento
limite max di durata:
Conversione in contratto a tempo indeterminato
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LE ATTIVITÀ STAGIONALI
ART. 5, comma 4-ter, D. Lgs. 368/2001
Sono escluse dall’applicazione delle
disposizioni in materia di limite massimo di
durata
Quali sono le attività stagionali?
Attività previste dal D.P.R. n. 1525 del 1963
Si tratta dell’elenco attuativo delle previsioni della
L. n. 230 del 1962
Ipotesi che saranno individuate da avvisi
comuni e da c.c.n.l. stipulati dalle oo.ss. dei
lavoratori e dei datori di lavoro c.p.r.
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IL DIRITTO DI PRECEDENZA
Vengono introdotte due ipotesi:
DIRITTO DI PRECEDENZA “GENERALE” (art. 5,
comma 4-quater)
DESTINATARI:
EFFETTI:
Lavoratori (compreso stagionali) che abbiano prestato attività
lavorativa per più di 6 mesi presso un datore di lavoro (anche
con più contratti a termine)
Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi
Con riferimento alle mansioni già espletate dal lavoratore
CONDIZIONI:
Manifestazione della volontà di avvalersene entro 6 mesi
dalla data di cessazione del rapporto
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… SEGUE
DIRITTO DI PRECEDENZA “SPECIALE”
(art. 5, comma 4-quinquies)
DESTINATARI:
EFFETTI:
Lavoratori stagionali
Diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a
termine effettuate dal datore di lavoro per le
medesime attività stagionali
CONDIZIONI
Non è richiesta una durata minima del contratto
stagionale
Manifestazione della volontà di avvalersene entro
3 mesi dalla data di cessazione del rapporto
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TRATTI COMUNI
In entrambi i casi il diritto di precedenza si
estingue decorsi 12 mesi dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro (art. 5,
comma 4-sexies)
VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
CONSEGUENZE:
Deve escludersi la costituzione autoritativa del
rapporto di lavoro da parte del giudice
Diritto al risarcimento del danno
Problema della quantificazione del risarcimento
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LA DISCIPLINA DEL
RAPPORTO DI LAVORO A
TERMINE
IN GENERALE…
Si applica la disciplina prevista per il
rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, ove non espressamente
derogata
… e in quanto compatibile con la ridotta
durata del contratto di lavoro (c.d.
principio PRO RATA TEMPORIS)
IL PRINCIPIO DI PARITÀ DI
TRATTAMENTO
Diritto del lavoratore a termine di
ricevere lo stesso trattamento 13a, 14a, ferie,
ECONOMICO
e
NORMATIVO
T.F.R.e ogni altro
trattamento in atto
nell’impresa
Di un lavoratore a tempo indeterminato
COMPARABILE
Salvo obiettiva
incompatibilità con il
rapporto a termine
Lavoratore
inquadrato nel
medesimo livello
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LA DISCIPLINA DEL
RECESSO
RECESSO ALLA SCADENZA
Secondo la giurisprudenza, la disdetta
comunicata dal datore di lavoro alla scadenza
del contratto non può essere equiparata al
licenziamento, neppure nel caso di conversione
in contratto a tempo indeterminato (ad es.
Cass. 23756/2009)
RECESSO “ANTE TEMPUS”
Si applica la sola disciplina del codice civile (si v.
l’art. 1, L. 604/66)
Art. 2119 c.c. : il recesso prima della scadenza
del termine è ammesso solo ove ricorra una
giusta causa
Illegittima apposizione del
termine
Es.: omessa indicazione delle ragioni o genericità delle
stesse
→ nel silenzio del d.lgs. n. 368/2001, quali conseguenze?
1^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 1, c.c.
● la nullità parziale comporta la nullità dell'intero contratto, se il
datore dimostra...
● conseguente applicazione dell'art. 2126 c.c.
2^ soluzione: applicazione dell'art. 1419, c. 2, c.c.
● applicazione del regime (inderogabile, in assenza di ragioni
giustificative) previsto per il lavoro a tempo indeterminato
● cfr. principio della conservazione del rapporto contrattuale (v., ex
multis, Cass. n. 12985/2008)
..e la legge n. 183/2010
Art. 32, c. 4, L. 183/2010
Impugnazione del contratto a termine, a pena di
decadenza, entro 60 gg. dalla scadenza del
termine
… e instaurazione del giudizio entro 270 gg.
dall’impugnazione
Art. 32, c. 5, L. 183/2010
Nel caso di conversione del contratto, il giudice
condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno
stabilendo un’indennità onnicomprensiva compresa
tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di
retribuzione globale di fatto