Transcript Individuare i bisogni di formazione - Aurora

“Una rete europea in materia di controllo e sorveglianza
del cancro del collo dell'utero nei nuovi Stati membri AURORA”
3° Modulo: Organizzazione, gestione e valutazione del
“Formare i corsi formativi”
www.aurora-project.eu
Questa pubblicazione nasce dal progetto «Aurora», che ha ricevuto finanziamenti
dall'Unione europea nel quadro del programma di sanità.
indice
1. Identificare i bisogni di formazione
2. Organizzazione di Formazione
3. Questioni pratiche
4. Metodologia: teoria in materia di istruzione e principi di apprendimento degli adulti
5. Principi dell'apprendimento degli adulti : andragogia
6. Cerchio di apprendimento: come esplorare e assimilare nuove conoscenze
7. Il ruolo del formatore: facilitare l'apprendimento
8. Le insidie ​in piccoli gruppi di lavoro
9. Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i piccoli gruppi di discussione gratificanti quando ...
10. 9 passi: una guida pratica al lavoro di gruppo
11. Guadagnare l’interazione del pubblico: tecniche partecipative
12. Materiale didattico
13. Feedback e valutazione
14. Riferimenti
Individuare i bisogni di formazione
Nel settore sanitario la
formazione è diventata
Che cos’ è la formazione?
parte della vita
professionale
La formazione è generalmente intesa in termini di corsi e sessioni di formazione condotte da un
formatore.
Spesso il “formatore” viene visto come un individuo che tiene una conferenza o una presentazione. Ma
questo apprendimento 'tradizionale' corso non deve essere visto come l'unico modo per i partecipanti di
acquisire e mantenere le conoscenze, le abilità e il comportamento necessari per svolgere il proprio
lavoro in modo efficace.
Il corso AURORA sarà un
corso mix fondato
sull’apprendimento al
computer e un
apprendimento autogestito
Formazione vs. educazione
L'istruzione è spesso descritta come una concentrazione sulle conoscenze da trasferire al
discente. L'istruzione è ciò che avviene nelle università ad esempio.
La formazione insegna a qualcuno su come fare qualcosa; pone l’attenzione sullo
sviluppo delle competenze. La formazione è quindi più concreta e specifica, gli obiettivi e i
risultati attesi sono più facili da definire.
Individuare i bisogni formativi
Perché allenarsi?
Il settore sanitario deve non solo
garantire che gli operatori sanitari siano
adeguatamente formati quando sono di
nuova nomina, ma deve anche
assicurare che gli standard di qualità
nelle prestazioni mediche continuano ad
essere raggiunti
La formazione è anche parte dello sviluppo personale - professionale.
La formazione consente al tirocinante di sviluppare le capacità
professionali e avere prestazioni migliori.
Gli operatori sanitari ben addestrati gestiscono casi in maniera più
efficiente e si sentono soddisfatti del loro lavoro. La formazione può
funzionare come un incentivo. Non solo aumenta capacità e competenze
professionali, ma anche motivazione e spirito di squadra, poiché i contatti
con gli altri partecipanti della formazione arricchiscono l'ambiente di
lavoro.
Individuare i bisogni di formazione
Perché allenarsi?
Il processo di formazione deve iniziare con una
chiara definizione delle esigenze dei partecipanti.
L'unico modo per garantire che le esigenze siano
correttamente identificate è trovare un modo per
ottenere informazioni direttamente dal gruppo
target.
Questo può essere fatto, organizzando riunioni
esplorative con i rappresentanti del settore
sanitario o interviste personali con medici e
infermieri. Anche i risultati dell’"Analisi del contesto
locale" di AURORA può essere utilizzato per capire
se l'attività soddisfa le esigenze dei partecipanti.
Individuare i bisogni di formazione
Per scrivere risultati di
apprendimento mirati
abbiamo bisogno di
usare un linguaggio
appropriato
Esempi di percorsi di apprendimento
alternativi:
• L'insegnamento a distanza:
Formazione via computer e elearning(apprendimento on-line)
• Apprendimento sul posto di lavoro:
tutoraggio, insegnamento e
valutazione
• Apprendimento autodidatta:
Osservazioni, lettura, ricerca,
progetti di lavoro
• opportunità più ampie: visite di
studio, lavoro subordinato e
osservazioni in situazioni di lavoro,
conferenze e workshop
Chiarire risultati mirati di
apprendimento!
aiutare formatori e tirocinanti a
concentrarsi sul contenuto essenziale
della formazione.
aiutare a individuare ulteriori
esigenze di formazione.
I risultati di apprendimento devono
essere:
specifici;
Gestibili;
raggiungibili;
Rilevanti;
definiti nel tempo.
Individuare i bisogni di formazione
Perché i formatori devono
impiegare del tempo per
identificare e scrivere i risultati
di apprendimento previsti?
La formazione dovrebbe essere pragmatica (cioè applicabile alle esigenze dei
tirocinanti), raggiungibile nel tempo a disposizione, in grado di essere valutata
per permettere sia formatori e tirocinanti di apprezzare quanto è stato realizzato.
Il corso assicura che formatori e tirocinanti conoscano gli obiettivi specifici della
formazione.
Scelta della tecnica di formazione.
Bisogna considerare le specificità
dei contesti in cui si svolge la
formazione e determinati gruppi
della popolazione difficili da
raggiungere
Questo corso di formazione è stato sviluppato nel quadro del progetto AURORA e
si rivolge ai medici coinvolti nello screening del cancro cervicale.
I destinatari delle attività formative sono professionisti sanitari e in particolare:
ginecologi, family planner (pianificatori di famiglia), infermieri, medici generici, ecc
Quindi, in primo luogo, i formatori devono definire le esigenze dei tirocinanti al fine
di creare un corso di formazione alla portata di ogni partecipante.
Individuare le esigenze di formazione
Impostazione degli obiettivi della formazione
Quando sappiamo come identificare le
esigenze di formazione e il gruppo
target, il passo successivo è quello di
fissare gli obiettivi per l'attività di
formazione
Le esigenze individuate dovrebbero essere tradotte in temi concreti che possono costituire
parte di un’attività di formazione.
Allo stesso tempo, l'attenzione deve essere posta sul determinato gruppo target: quale livello
di conoscenze e competenze è richiesto e quale il metodo appropriato (vedi anche i capitoli
sulla metodologia e le tecniche di formazione).
E‘ fondamentale tener conto di tutte le
fonti che contribuiscono
all’identificazione dei bisogni di
formazione
Si consiglia di seguire un approccio sistematico e strutturato per tradurre le
esigenze individuate in obiettivi per un’attività di formazione o un programma.
Una strategia potrebbe essere la seguente:
Raccogliere insieme le esigenze individuate.
L’identificazione, il più possibile specifica , delle capacità, conoscenze e
comportamenti necessari per raggiungere la competenza in relazione ad ogni
esigenza.
Individuare le esigenze di formazione
Decidere in ordine di priorità quali sono le esigenze più importanti per l’attività.
Dopo la discussione, valutare la formazione e produrre un indice di esigenze.
Tenere in considerazione qualsiasi altra questione rilevante.
Raggiungere una conclusione sulla base di:
Priorità delle esigenze nello svolgimento del compito.
Risultati dell'indice di esigenze e della formazione.
Argomenti da altre fonti.
La durata probabile delle esigenze, alcuni problemi scompaiono nel tempo.
La percentuale della popolazione target a cui si applica l'esigenza individuata.
Il costo, sia in termini sociali che finanziari, delle esigenze ignorate.
Con questo approccio sistematico è difficile omettere aspetti importanti della
questione.
Organizzazione della formazione
Identificare risorse di formazione
Nel pianificare la formazione, pensare alle risorse
per la formazione. Provare a individuarle facendo
una lista di controllo come segue:
Persone: formatori che hanno partecipato a
AURORA "formare i formatori" del programma, gli
esperti, medici di medicina generale, operatori
sanitari, gli stessi partecipanti, pazienti, ecc ...
Luoghi: visite a importanti centri sanitari, ospedali,
università, ecc
Documentazione scritta o on-line: materiale
AURORA e-learning, libri, giornali, dispense,
manuali, video, materiali on-line, ecc
Organizzazione della formazione
Creare il miglior ambiente di apprendimento
Qualunque siano i metodi adottati, c'è
una questione generale che deve essere
affrontata: come assicurarsi che i
tirocinanti siano tranquilli e ricettivi. In
altre parole, come creare il migliore
ambiente di apprendimento?
Location: è utile fornire un ambiente
geograficamente diverso dal luogo di
lavoro degli allievi. In questo modo, ci
saranno meno probabilità di interruzione
da questioni legate al proprio lavoro (i
telefonini devono essere spenti!)
raggiungendo più facilmente obiettivi e
risultati formativi .
Problemi di alloggio: il benessere
fisico è importante. Consideriamo:
• temperatura della sala;
• ventilazione della sala;
• posti a sedere;
• disposizione dei posti – tutti
riescono a vedere chi parla? Il
relatore può vedere ogni membro
del pubblico? Ci sono abbastanza
sale (o delle aree per piccoli 'break'
di gruppo)?
Organizzazione della formazione
Decidere sulle Attività
• Tempo: durata dell’evento
giorno, alcuni giorni)
(un
• Livello
di
formazione:
principianti o per esperti?
per
• Obiettivo del corso: trasferire
conoscenze e abilità, cambiamento di
idee o comportamenti? Formulare I
risultati di apprendimento in anticipo;
sono la base per decisioni future e la
preparazione.
Scegliere materiali e
metodi
I
formatori
(il
team)
devono
precedentemente
decidere
come
vogliono condurre la formazione.
Ciò significa che devono scegliere:
Quali
materiali
fornire
ai
partecipanti, prima o durante la
formazione (programmi, manuali etc).
Quali
strumenti
vorrebbero
utilizzare?
(PowerPoint,
video
proiettore, video/DVD, lavagna a fogli
mobili)
Organizzazione della formazione
Organizzazione pratica
1. Inviare gli inviti o le conferme di partecipazione per i partecipanti. (minimo 2
mesi di anticipo)
2. Inviare i materiali con largo anticipo ai tirocinanti, in modo che possano avere
il tempo sufficiente per prepararsi. (min. 2 settimane)
3. Informare i formatori e i partecipanti sulle "regole della casa".
Preparare gli strumenti di valutazione (questionari di pre e post formazione, ecc)
5. Preparare i badge per i partecipanti e formatori.
6. Pause caffè / pranzo: garantire che il caffè, il tè e il pranzo siano disponibili al
momento giusto.
7. Preparare i documenti da distribuire nella sede.
8. Preparare PowerPoint, lavagna luminosa, lavagna a fogli mobili e penne, ecc
9. Dopo l'evento: compilare i risultati di valutazione e pianificare un follow-up.
Discutere i risultati di valutazione con i formatori e all'interno del centro di
formazione.
Questioni pratiche
• Come creare il migliore ambiente di
apprendimento
tempismo
Come mettere gli allievi a proprio agio
regole di base
Creare il miglior ambiente di apprendimento
Organizzarsi all’ultimo minuto per le apparecchiature e il materiale non è professionale e
non invita l'allievo ad avere fiducia nel trainer.
Pertanto, occorre essere sicuri prima dell'inizio del corso di formazione, che i formatori
abbiano scelto le attrezzature necessarie (ad esempio, lavagne luminose, lavagne a fogli
mobili, PowerPoint, ecc) in modo che si possa iniziare in tempo e in maniera organizzata.
Distribuire il programma definitivo (inclusi i risultati di apprendimento previsti) 7-14 giorni
prima dell'inizio del corso ai tirocinanti (in forma scritta o elettronica).
All'inizio del corso, evidenziare (ad esempio PowerPoint o video proiettore, lavagna
luminosa o facendo riferimento a materiale di supporto scritto) i risultati di apprendimento
previsti e spiegare perché questi sono stati considerati rilevanti.
Questioni pratiche
• Tempismo
• Come far sentire gli allievi a proprio agio
• regole di base
Tempismo
Il tempo è una risorsa, ma il tempismo è
un potenziale pericolo.
Considerare inizio e fine: il pubblico può
realisticamente raggiungere il luogo dalle
loro case in tempo per l'inizio della
sessione? Finire in tempo significa partire
presto per tornare a casa in un tempo
ragionevole?
Sono necessarie frequenti pause per
rivitalizzare il pubblico - ma consapevoli
del fatto che il tempo impiegato per servire
il caffè di solito è molto più lungo rispetto a
quello previsto dai formatori.
• Come mettere gli allievi a proprio agio
• regole di base
Far sentire gli allievi a proprio agio
Le esigenze dei discenti adulti differiscono
da altri gruppi, come gli studenti
universitari. L'ambiente di formazione può
essere un disagio.
Quindi, considerare l’accoglienza al luogo
di formazione: il momento dell’accoglienza
di ciascun discente è adeguato? (c’è un
membro del team di formazione che
accoglie ogni allievo al loro arrivo? C'è il
caffè? Vengono rilasciati i badge
nominativi? Il team di formazione entra in
contatto con i partecipanti durante le pause
o all'ora dei pasti?)
Questioni pratiche
• Come far sentire i partecipanti a
proprio agio
• Regole base
Prestare attenzione alla sessione di apertura: i risultati di apprendimento previsti sono
specificati chiaramente ?
Mantenere un clima di supporto: essere sensibili a possibili segni di ansia ed essere pronti a
dare incoraggiamento e rassicurazione, se necessario.
Fare sessioni brevi e offrire momenti di break. Ma assicurarsi anche che ci sia abbastanza
tempo per la discussione e il tempo di rispondere alle domande per assicurarsi che la
formazione stia procedendo al ritmo necessario per i tirocinanti.
Nelle sessioni formali, presentare le informazioni in modo strutturato e organizzato, e fare
uso di prospetti/ riassunti/ rubriche, ecc (per esempio, con 'PowerPoint').
Mantenere il contenuto rilevante per il pubblico e utilizzare varie modalità di presentazione
per mantenere attivo l'interesse.
E 'importante dare possibilità di pratica o applicazione: casi di studio, discussione di gruppo
e relazioni, simulazioni, giochi di ruolo, ecc
Questioni pratiche
• Regole base
Stabilire adeguate regole base
È ritenuto opportuno assicurarsi che I formatori comprendano le loro responsabilità. In
altre parole, non prendere per scontato che tutti i partecipanti abbiano compreso tutto!
Tu, formatore sei responsabile di assicurarti che il partecipante collabori seguendo le
regole base, molte delle quali sono problemi di cortesia basilare per gli altri. E’ sempre
meglio stabilire le regole all’inizio del corso in modo da prevenire incomprensioni in
seguito.
Considerare:
1. Frequenza prevista per tutta la durata il corso - La tendenza a scomparire
presto può essere affrontato facendo circolare moduli di richiesta alla fine della
formazione;
2. Tempo: perderai tempo se non dimostri che il calendario non è una semplice
guida orientativa: inizia e finisci l’attività nel tempo previsto.
3. La partecipazione è fondamentale– potrebbe essere necessario spiegare che
soprattutto nei corsi di formazione di piccoli gruppi è richiesta la partecipazione
attiva (vedi cap. 6).
Metodologia: teoria sull’istruzione e i principi di
apprendimento per adulti.
Progettato per aiutare i formatori (i formatori degli operatori
sanitari) :
capire l'importanza di garantire la partecipazione alla formazione
e la varietà dei metodi scelti
individuare le conoscenze, le abilità, atteggiamenti e valori che
fanno parte della formazione sanitaria
sviluppare strategie e metodi specifici di formazione per lo
screening del cancro del collo dell'utero
elaborare linee guida di buone pratiche nel campo della
formazione sullo screening del tumore del collo dell'utero, che
aiutino apprendisti e formatori nel riconoscere quando la
formazione è efficace
I principi di apprendimento per adulti: Andragogia
•
Gli operatori sanitari coinvolti nello
screening cervicale: (ginecologi,
infermieri, medici, ecc) hanno già:
Comprovata esperienza professionale e
conoscenza;
Esigenza di individuare i bisogni di
apprendimento;
L'interesse per i risultati concreti e le
conoscenze;
Necessità di essere trattati come colleghi
• Un processo di apprendimento perfetto comprenderà tutti e quattro gli
elementi
Cerchio di apprendimento: come esplorare e
acquisire nuove conoscenze
•
Esperienza concreta: giochi di ruolo, dimostrazioni
farlo nel modo giusto/sbagliato: ad esempio, strategie di
comunicazione con l’ HTR sullo screening del cancro del collo
dell'utero
Formare concetti astratti: discussione strutturata sulle
esperienze dei partecipanti e conclusioni
scelta multipla
mappe concettuali
Osservazione e riflessione: lettura/ presentazione
Ricerca: ai partecipanti viene fornita della letteratura e
dovrebbero trovare da soli la teoria più adatta a risolvere un
caso di studio o rispondere ad una domanda.
Provare in nuove situazioni:
L’allievo fa una lista di controllo, basandosi sulla teoria. Gli allievi
valutano se nello studio di un caso la teoria è stata applicata in
maniera corretta o errata.
Ruolo del formatore: facilitare l’apprendimento
•
Identificare i bisogni di formazione
Migliorare le strategie di comunicazione secondo le esigenze di HTR (popolazione
difficile da raggiungere)
Determinare risultati della formazione
Comunicazione adeguata agli allievi al fine di promuovere la partecipazione allo
screening del cancro del collo dell'utero,
-Per migliorare il follow-up e
-Comunicazione dei risultati dello striscio
Pianificare corsi e programmi
Secondo le sedi locali di screening dei tumori del collo dell'utero
Considerare e scegliere risorse e metodi
in base agli allievi (operatori sanitari coinvolti nello screening del cancro del collo
dell'utero) e le risorse locali
Svolgere un corso di formazione
-su misura per i partecipanti
Valutazione e analisi dei risultati della formazione
Confrontarsi con l'istituto di formazione per discutere le esigenze di formazione
Limiti
•
Organizzativo (relativi alla sede del
corso di formazione) e individuale (in
relazione al personale in formazione)
Soluzione:
Formazione su misura per le esigenze
del pubblico
Operatori sanitari coinvolti nello
screening cervicale: (ginecologi,
infermieri, medici, ecc)
Utilizzare una gamma di tecniche
formative di partecipazione
Tecniche di formazione
•
La scelta della metodologia
appropriata promuove:
Cambiare gli atteggiamenti
inappropriati dei tirocinanti
Rafforzare gli attuali atteggiamenti
positivi
Sensibilizzare gli allievi ad
accettare la necessità di
promuovere ed effettuare lo
screening del cancro cervicale
Il metodo corretto mantiene attivo
l’interesse degli allievi
Lavoro di gruppo
Lavorare con piccoli gruppi
• Comprende tecniche di apprendimento
cooperativo e collaborativo:
Come compiti e responsabilità, discussione,
spiegazione, scambio di opinioni e richiesta di
aiuto
Gruppi omogenei: i partecipanti si sentono più
sicuri, interagiscono più facilmente l’uno con
l'altro
La composizione dei gruppi in base alla
precedente esperienza professionale e alle
conoscenze sullo screening dei tumori del collo
dell'utero
Gruppi eterogenei: potrebbero ostacolare
l'apprendimento collaborativo (riluttanti a
partecipare alle discussioni)
Lavorare con gruppi richiede competenze
specifiche del formatore
Fonti di informazione / ruolo
• Opportunità per la discussione di gruppo
Preparazione accurata per ottenere:
una discussione soddisfacente
conclusioni dell’uso diretto della pratica
professionale (linee guida)
3 tipi di discussioni:
gruppo di discussione di insegnamento-diretto
- vi è una risposta corretta, l'obiettivo è quello di
arrivare alla risposta corretta.
gruppo di discussione non-diretto - non c’è
nessuna risposta corretta, l'obiettivo è quello di
esplorare il tema facendo interagire i
partecipanti nel gruppo in modo positivo e
costruttivo.
discussione seminario-tipo - non vi è alcuna
risposta accettata finora corretta, la discussione
tenterà di ottenere alcune conclusioni
costruttive che possono portare a qualche
decisione collettiva tra le alternative disponibili.
Insidie nei piccoli lavori di gruppo
•
Rapporti già esistenti tra gli allievi (colleghi)
Licenziare prontamente certe idee e considerare le altre come ovvie, senza
riconoscere i propri limiti (abitudini radicate nelle prime esperienze)
Troppi riferimenti ad esempi di esperienza personale
Non chiarire le aspettative e le finalità della discussione
Attività poco interessanti o non stimolanti
Nessun materiale di discussione di qualità
Gruppi centrati sulla personalità piuttosto che sulle attività
Gruppi troppo grandi non garantiscono una partecipazione adeguata
I membri del gruppo potrebbero non conoscersi tra loro
La scelta dei membri del gruppo potrebbe rendere difficile una discussione aperta
Troppi compiti per il gruppo
Leaders del gruppo insufficientemente preparati
Leader del gruppo dominante
Sistemazione non idonea per la discussione
Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i
piccoli gruppi di discussione vincenti se…
• hanno la possibilità di contribuire:
Condividere e acquisire conoscenze ed esperienze
• Lo scopo della discussione è chiaro
• L'atmosfera è calda e accogliente
• C'è una buona leadership
• Sentono che stanno imparando qualcosa di rilevante
9 fasi: una guida pratica al lavoro di gruppo
1: Capire il gruppo: composizione particolare in base alle impostazioni locali
Motivazione, precedente esperienza , barriere (le abitudini radicate nelle esperienze iniziali)
2: Pianificare l'esercizio di gruppo (temi sullo screening dei tumori del collo dell'utero)
3: Accertarsi che il gruppo comprenda le attività e i risultati di apprendimento previsti
Identificare le regole, le attività, le risorse
4: Verificare che il gruppo comprenda il ruolo del capogruppo
Facilitare la discussione
5: Se si conduce una discussione, utilizzare un numero adeguato di domande tempestive e ben
centrate
Apertura discussione, favorire la discussione e la continuità
6: Se si ripartiscono compiti tra gruppi più piccoli
Identificare le coppie, monitorare i progressi, intervenire
7 [se necessario]: confrontarsi con il membro scomodo in modo appropriato
Mantenere la finalità del gruppo e le tematiche centrali.
8: Riassumere
La rilevanza dell'attività della pratica professionale nello screening del cancro del collo dell'utero
9: Recensione - auto-check-list dopo la discussione di gruppo
Ottenere l’interazione del pubblico: tecniche di
partecipazione
Brainstorming
• Dopo una presentazione
Al pubblico viene chiesto di rispondere con
concetti
Elencare e respingere tentativi di una
discussione prematura
Successiva discussione / analisi /
categorizzazione
Buzz groups
2-3 persone chiedono di discutere di un
argomento particolare e poi riferiscono
Quando non c'è possibilità di intraprendere
un vero e proprio, piccolo esercizio di
gruppo
Dare un argomento chiaro e semplice
Particolarmente efficace nelle fasi iniziali di
un corso di formazione
Snowballing o piramide
In coppia o in tre o quattro
Discutere un argomento per un breve
periodo di tempo
Poi, con un’altra coppia/ tre
Seguito da un dibattito generale
L'interazione in un ambiente 'sicuro'
Il pubblico di 4-40
Richiede una sessione plenaria di
'feedback‘
Cercare le risposte del
pubblico
Dà la possibilità di ottenere informazioni su
Conoscenze
Atteggiamenti o
idee
del pubblico
su come promuovere screening del cancro
cervicale tra gli HTR (difficili da raggiungere)
Icebreakers (rompighiaccio)
•Esercizi brevi all'inizio di una formazione
Per sentirsi più a proprio agio e conoscersi l'un
l'altro più velocemente
Aiuta il formatore ad identificare i membri del
gruppo
tempismo
Attività prima del corso
per i partecipanti
•Utile: fornire agli allievi alcuni materiali
in anticipo (informazioni di base)
Fornisce conoscenze base
Per individuare le problematiche nel
lavoro quotidiano dei partecipanti (casi
reali)
Svolgere un roleplay(gioco di ruolo)
• Applicazione pratica delle teorie
Aiuta gli allievi a mettere in pratica ciò
che hanno imparato
lavoro di gruppo cooperativo : tutti
dovrebbero essere coinvolti
situazioni realistiche
Il feedback è essenziale
Analizzare un caso studio
• Presentazione di una specifica
"storia" (tra HTRP)
gestione del casi di una situazione
di screening
gestione del comportamento di una
persona difficile da raggiungere
(HTR) a causa delle barriere
culturali / linguistiche ecc
Interpretazione dei risultati
rilevanti informazioni
I contenuti devono essere
progettati per raggiungere obiettivi
e risultati di apprendimento definiti
chiaramente
Più efficace in piccoli gruppi
Condurre una sessione di reportback
• Dare la possibilità ai gruppi di
riferire agli altri
Permette la revisione delle attività
Identificazione dei punti di vista
diversi
Opportunità di condividere idee
Difficoltà:
risposte e atteggiamenti contrari a
quelli che il formatore intendeva
garantire che il report coincide con
l'opinione del gruppo, piuttosto che
le opinioni del portavoce del gruppo
•
Presentazioni
Lasciare il tempo per le domande /
discussioni finali
Può essere utilizzato in una varietà di
situazioni e per una varietà di compiti
conferenza di un esperto (addestrato da
AURORA)
conferenza seguita da una discussione
aperta (o conferenza con la possibilità di
intervenire durante la presentazione)
brevi presentazioni dei membri del gruppo
seguiti da dibattito (e con la possibilità di
rispondere alle domande del pubblico)
brevi presentazioni da parte di gruppi di sui
compiti assegnati
Presentazioni orali
difficoltà
Effetti del relatore
Tenere l'attenzione del pubblico
per tutto il discorso
Preparazione e contenuti
No contenuti irrilevanti,
struttura chiara e logica
consegna
Considerare sistemazione, aiuti,
velocità del parlato
Materiali didattici
Introduzione
Formazione efficace- strumenti e
materiali adequati
Materiali efficaci - risultati di
apprendimento previsti
I supporti visivi aiutano a:
comprendere la struttura della
presentazione
mantenere attiva l'attenzione
Forme di supporti visivi:
lavagne luminose, proiettori per
diapositive, presentazioni PowerPoint,
grafica di computer, tavole in bianco /
nero, lavagna a fogli mobili, video,
oggetti o manuali
Supporti visivi:
da utilizzare quando necessario
mentre parli
accertarsi che possano essere visti da
tutti
il più semplice possibile
Scelta dei materiali:
dimensione del gruppo da formare
sede e attrezzature tecniche
disponibili
competenze del formatore (usare ad
esempio il PowerPoint)
condizione fisica dei partecipanti
disabilità della vista o dell'udito
richiedono materiali specifici
Strumenti formativi
Supporti audio-visivi
• Per focalizzarsi su un punto con maggiore effetto.
Per aiutare gli allievi ad apprendere di più - fino al
75% di conoscenze o di informazioni si
acquisiscono attraverso la vista.
Per mantenere attivo l'interesse.
Per focalizzare l'attenzione in un punto / luogo.
Per spezzare una lezione (in particolare ogni 20
minuti).
Per aiutare la preparazione di un’attività.
Per mantenere il relatore (e il pubblico) attivi.
Per aiutare la memoria fornendo una sintesi.
Per contribuire a standardizzare le presentazioni
che coinvolgono un numero di formatori in luoghi
diversi.
Per aggiungere varietà.
Materiali formativi: Power Point and video proiettori
• normale routine in molte presentazioni
visualizzare la struttura e i punti chiave della presentazione
fase di preparazione
i formatori possono utilizzare le diapositive per costruire la struttura della loro presentazione (titoli e
osservazioni chiave)
presentazione vera e propria
diapositive come base della presentazione orale, spiegazione della teoria e dettagli
Slides (diapositive)
anche per dare nuove informazioni (ad esempio, quando sono integrate le video-presentazioni)
assicurano il ruolo attivo dei partecipanti
integrare le diapositive con le domande per i partecipanti
brevi dimostrazioni o modelli visivi
integrare i link a siti internet
possono essere stampati in un formato cartaceo
il supporto per i partecipanti durante le presentazioni (non c'è bisogno di concentrarsi nel prendere
appunti)
supportare la presentazione orale
colori, caratteri, formati e animazioni apportano varietà
ma troppe animazioni potrebbe distrarre i partecipanti
Materiali per la formazione
Supporti audio-visivi
Assicurarsi che le diapositive si
vedano dietro alla parete:
• utilizzare carattere minimo 24
• testo a carattere scuro
• Utilizzare questi strumenti con
economia - evitare l’eccesso.
Assicurarsi che il contenuto
siarilevante.
Utilizzare le diapositive per
sottolineare i temi principali
Fai pratica utilizzandoli
precedentemente - assicurarsi di
sapere come utilizzare la risorsa
audio-visivo
Non troppe informazioni in una volta:
non sovraccaricare il pubblico
Non più di sette righe di cinque parole
ogni riga di una diapositiva
Dare al pubblico il tempo di leggere il
contenuto di ogni diapositiva
Pensate al materiale da distribuire
• Si può rivelare o smascherare il testo
gradualmente
È possibile utilizzare un puntatore per
le questioni che si desidera mettere in
evidenza
Stare accanto al proiettore
Accendere il proiettore solo quando si
sta per usarlo, e spegnerlo subito
dopo averlo usato
Non girare mai le spalle alla classe
quando si parla
Verificare la compatibilità della tua
versione di Power Point con la
versione disponibile in sede
Assicurarsi di sapere come collegare il
proiettore di dati e il portatile/
computer
Materiali per la formazioni
Lavagna a fogli mobili
Controllare in anticipo tutti i problemi pratici:
Le penne per la lavagna a fogli mobili
funzionano?
Sono abbastanza spesse?
C'è carta a sufficienza?
Lavagna a fogli mobili sono:
La lavagna è visibile a tutti i partecipanti?
facile da usare
utile nei momenti di report dei gruppi
utilizzare una scrittura leggibile e in stampatello con caratteri grandi
cercare di non scrivere e parlare allo stesso tempo
la dimensione del carattere è:
per 10 persone; lavagna a 2 m di distanza: lettere due cm di altezza e
3mm di spessore
per 25 persone; lavagna a 10m di distanza: lettere 4 cm di altezza e
3mm di spessore
per 50 persone; lavagna a 20m di distanza: lettere 8cm di altezza e
5mm di spessore
fino a 100 persone, 30m di distanza: lettere 12 cm di altezza e 1cm di
spessore
Materiali per la formazione
Handouts
• per rendere la vita più facile per i
tirocinanti
per garantire che essi avranno un
testo chiaro e logico, guidandoli
attraverso una presentazione
aggiungere informazioni dettagliate o
riferimenti che non è possibile
includere nella presentazione orale
PowerPoint - possibilità di stampare le
diapositive di un 'formato cartaceo '
si può decidere il numero di
diapositive da copiare su una sola
pagina, lasciando al tirocinante lo
spazio per prendere appunti
Materiali per la
formazione
Video e DVD
• prima spiegare sempre perché viene
utilizzato
fermare il video per discutere su
particolari temi importanti da
considerare
utilizzare le risorse tenendo conto se
qualcuno ha problemi di vista o di
udito?
considerare la giornata: farà
addormentare gli allievi?
Feedback e valutazione
Introduzione
• Per valutare l'efficacia del corso
Per l'identificazione delle esigenze
future
Raccogliere informazioni da tutte le
parti interessate:
formatori
allievi
istituto
Perché richiedere i
I formatori nefeedback?
hanno bisogno:
Per sapere se risultati di apprendimento
previsti sono stati raggiunti
Per l'identificazione delle esigenze future
dei tirocinanti
Per sapere che cosa pensavano i
tirocinanti delle loro prestazioni nelle
sessioni plenarie e di gruppo
I tirocinanti devono sapere:
se hanno raggiunto i risultati di
apprendimento attesi
Che cosa possono fare per ovviare al
deficit
Il raggiungimento di questi risultati è
necessario per il corretto svolgimento del
lavoro, ecc
Feedback e valutazione
Ciclo di apprendimento
bilancio:
Cosa so?
(individuale)
Pianificare:
Come posso imparare
ulteriormente?
(sviluppo)
Riflessione:
Cosa ho bisogno di sapere?
(contestuale)
Feedback e valutazione:
Quanto ho appreso e quanto
capisco adesso?
(relazionale)
Feedback e valuazione: fornire feedbacks agli allievi
Importante compito del formatore
Conoscenza: i tirocinanti quanto comprendevano ed erano
in grado di applicare le conoscenze
Abilità: feedback sull'impatto della formazione sulla
performance
L’allievo deve prima valutare la propria performance
Il feedback deve essere specifico, non generico
Deve riguardare le prestazioni, non la personalità
dell’allievo
Quantità di feedback sui punti da affrontare– massimo tre o
quattro punti
Ci deve essere un equilibrio tra commenti positivi e critiche
costruttive
Dare feedback deve essere un processo continuo
Il commento dei formatori da somministrare in varie fasi
della formazione:
Alla fine di un gioco di ruolo
Come parte di interazione con il pubblico in seduta plenaria
Se possibile, cercare di mettere in relazione le valutazioni
ai risultati di apprendimento previsti
Feedback e valuazione
Dare feedback agli allievi e all’istituto di formazione
bisogna spiegare all’allievo perché si
richiedono i feedbacks:
per migliorare la qualità della formazione
futura
i feedback dovrebbero essere anonimi
il tempo deve essere fissato alla fine del
corso
le domande devono essere pensate per
ottenere risposte utili
le domande devono riguardare sia le
prestazioni dei formatori sia la rilevanza o il
successo della formazione
Feedback e valuazione
Individuare le future esigenze di formazione
1.Identificare la misura in cui i risultati attuali
di apprendimento previsti sono stati rispettati
Cerca di suscitare idee o suggerimenti per
formazioni future
Un messaggio importante è che la
formazione è fatta su misura per un pubblico
specifico
Modalità: moduli di valutazione del corso, di
conclusione di fine corso, piccoli gruppi di
discussione, o anche chiacchiere informali
durante i break
Che cosa è andato bene (e perché)
Quali miglioramenti si sarebbero potuti fare
(e come)
Feedback e valuazione
Creare lezioni prendendo spunto dalla
formazione
•
Raccogliere risorse e metterle a disposizione
dopo la formazione
invitare gli allievi a mettere a disposizione dei
loro colleghi i materiali presentati
registrare (o anche video) le lezioni dei
formatori / esperti e renderli disponibili sul sito
internet
stabilire una qualche forma di centro di risorse
chiedendo ai partecipanti di fornire materiali che
potrebbero essere utilizzati in future attività di
formazione
Riferimenti
• Knowles, Malcolm S. (1980) The Modern Practice of Adult Education; From
Andragogy to Pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult Education
Merriam, Sharan B. and Rosemary S. Caffarella. (1999) Learning in Adulthood: A
Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey Bass.
• Coetzee, M. (2002) Short course in Skills Development Facilitation. Pretoria:
University of South Africa.
• Gough, Jacqui (1996), developing learning materials, Institute of Personnel and
Development
• Sloman, Martyn (1994) A Handbook for Training Strategy - England: Grower
publishing Limited
• Tiberius, R.G. (1990) Small Group Teaching: A Trouble‐Shooting Guide, Toronto,
OISE Press and the Ontario Institute for Studies in Education.
• Gibbs, Graham (1992), Teaching More Students: Discussion with More
Students, Oxford Brookes University, Oxford Centre for Staff.