Transcript Rémunérations de dirigeants
Gouvernance d’entreprise
1.1: Concept de rémunération globale
• Les composantes de la rémunération globale: immédiate, de substitution, différée • Coût pour l’entreprise, valeur pour les bénéficiaires et notion de « package » personnel • Origine des principaux écarts entre coûts et valeurs: gestion en capitalisation ou en répartition • Rémunération fixe, variable, flexibilité et stratégie d’entreprise • Un enjeu : articulation entre performance, risques, et rémunération sur une base individuelle ou collective par projet • Rôle des comités de rémunération (centraux, régionaux, locaux): périmètre, documentation, pilotage, responsabilité et déontologie Gérard Valin
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1.2: Présentation synthétique de la rémunération globale
Stock options - PEE - PERCO - Intéressement - Participation légale Actionnariat Capital décès Epargne salariale
2ème pilier
Salaires fixes et variables Arrco Maladie maternité et Incapacité invalidité Prévoyance Retraite
1er pilier (S.S)
Agirc Indemnités de fin de carrière - À cotisations définies
3ème pilier
- À prestations définies
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1.3: Les composantes de la rémunération globale (I)
Immédiates: 1.
Salaire de bases fixe Indexation Part individuelle incitative Augmentations individuelles Part d’équipe incitative Part variable du salaire Compléments annexes (*) De substitution: 2.
Rente d’invalidité Rente d’incapacité Accidents du travail Chômage Remboursements de santé Maladie professionnelle Assurance: 3.
En cas de vie En cas de décès (*) Frais de représentation, de déplacement, logement de fonction, voiture de société, assurance individuelle, aide familiale, …
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1.4: Les composantes de la rémunération globale (II)
Différées: 4.
A court terme Participation légale Intéressement au résultat A moyen terme Plan d’épargne d’entreprise PEE/PERCO Stock options Autres A long terme Retraite par répartition de base et complémentaire D.C.:Retraite à Cotisations Définies CGI.Art. 83-2 Actionnariats salariés: 5.
D.B.:Retraite à Prestations Définies Art. 39 Indemnité de fin de carrière Actions gratuites
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Autres actionnariats ANDEFI
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1.5: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets Applications internationales Valeur intrinsèque et salaires fixes.
Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Harvard Business School, MIT et alii: théorie de la firme en termes d'objectifs et de contraintes comptables et financières Actionnariat salarié-salaires variables-bonus.
McKinsey, BCG et alii: matrices stratégiques portefeuille d'activité et comportements boursiers Décennie 1960 1970 Conceptions financières, économiques et sociales Sharpe, Miller & Modigliani et valeur de l'entreprise: cashs flows actualisés et droite de marché CAPM/MEDAF.
Pratique des entreprises européennes Approches traditionnelles : Salaires fixes.
Black, Merton Fisher Scholes, Roll, Ross: théorie optionnelle, évaluation générale du risque d'entreprise par rapport aux marchés financiers. Signal et asymétries d'informations. Participation et intéressement Plan d'épargne d'entreprise.
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1.6: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets(suite) Applications internationales Maîtrise des risques et des nouvelles techniques d'évaluations. Stock-options et actionnariat salarié Economic Value Added=EVA. Market Value Added=MVA. Return on Equity=ROE. Et les rémunérations variables?
Approches stratégiques, organisationnelles et humaines M. Porter et alii: avantages compétitifs des entreprises/des nations. Recomposition des activités suivant les risques et opportunités. Théorie de l'agence “étendue” T. Peter, J. Katzenbach: comportements des dirigeants et optimisation des résultats: équipes "hautes performances" Décennie 1980 1990 Conceptions financières, économiques et sociales Copeland, Weston: free cash flow/cashs flows actualisés en fonction des risques acceptés et rendements exigés. Généralisation des options négociables et/ou réelles.
Rapport, Stern, Stewart: valeurs actionnariales, stratégies globales et gouvernement d'entreprise, comité d'audit, de rémunération et de risques Pratique des entreprises européennes Bonus variables conséquents. Actionnariats salariés. Variables "indexées" sur activité. Stock options sans conditions.
Prévoyance et retraite à la carte et variables spécifiques. Rémunération à effet de levier global. Stock-options avec conditions.
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1.7: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets (fin) Applications internationales Human capital SIRH. Value based and knowkedge management.
GRI.
Des outils de rémunérations "transnationalisables" pour les dirigeants et leurs équipes?
Approches stratégiques, organisationnelles et humaines R. Kaplan, D. Norton: stratégies RH basées sur les performances individuelles/collec tives.
U. beck: “ Société du risque ”. L. Sharp Payne: “Value Shift”.
Décennie 2000 et + Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes Avantages en " épargne, prévoyance et retraite", liés Rémunération globale sur base de performance des équipes ou aux performances, de risques et projets. réseaux, Besoins personnalisés . Risques et sociétaux risques. I.S.R.
PERE.
PERCO.
environnementaux 2010 : "Valeur économique et sociale durable" : une approche globale pour la rémunération du potentiel humain et professionnel associée aux activités transnationales?
Des objectifs de performances compatibles avec l'environnement Dirigeants et comités de rémunération: des ambitions local, culturel, globales de stratégie coordonnée sur des bases déontologiques transnationales(?) concurrentiel et déontologique?
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1.8: Performances /projet et rémunérations globales
Attribution de résultats
En flux
Valeur ajoutée Marge opérationnelle Résultat net Autres
En capital
Valeur boursière Valeur intrinsèque Option / juste valeur Autres
Attentes de l'entreprise Financière
PER EVA ROE ROCE ROI
Non financière
Notoriété Qualité / process Relation clientèle Ethique RSE
Contributions réalisées/attendues par équipes Attente des acteurs Objectives Rétributions des acteurs Projet P : dirigeant P - équipe P
Global
Projet 1 :
dirigeant 1 - équipe 1 Transversal Spécifique
Projet 2 :
dirigeant 2 - équipe 2 Transversal Spécifique
Projet 3 :
dirigeant 3 - équipe 3 Transversal Spécifique
Projet N :
dirigeant N - équipe N Age Sexe Fonction Compétences Autres
Subjectives
Adaptabilité Projet personnel Plan de carrière Ethique Participation Actionnariat salarié Intéressement PEE-PERE / PERCO Pension en répartition (rachat de point), en capitalisation (cotisations définies ; prestations définies).
IFC et assurance en cas de vie Stock-options Prévoyance Assurance en cas de décès, invalidité incapacité maladie, dépendance Autres périphériques
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1.9: Stratégie, implication entrepreneuriale et rémunération globale par projet (K.N.)
Dirigeants et équipes affectées aux projets (trans) nationaux Axe 1 Axe 2 Axe 3 Axe 4 Vision stratégique partagée Facteurs clefs de succès par axe Variables d’actions par axe Objectifs opérationnels par axe Indicateurs de performance Eléments de rémunération globale Attente des acteurs Fonctions Compétences
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1.10: A la recherche des points de convergence des quatre axes de performance( tableau de bord prospectif et rémunérations de K.N.) Clients Création de valeur Objectifs opérationnels Variables d'action Indicateurs de performance
Vision partagée Vision partagée
Structure apprenante Création de valeur Résultats financiers Objectifs opérationnels Indicateurs de performance Variables d'action Création de valeur Objectifs opération nels Indicateurs de performance Variables d’action
Vision partagée
Processus Création de valeur Objectifs opérationnels Variables d'action Vision partagée Indicateurs de performance ANDEFI
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1.11: Les principes du gouvernement d’entreprise (rappel)
. Comités spécialisés au sein des conseils (d’administration, de surveillance) :
- comité d’audit : contrôle interne et comptes consolidés - comité de rémunération : coûts, performances, valeurs - comité de sélection: plan de succession et recherches - comité stratégique : croissance externe et interne - comité des risques et d’environnement.
. Administrateurs indépendants et conflits d’intérêts
- statut de mandataire social non opérationnel - statut de représentant du capital(investisseurs stables,…) - statut de compétence professionnelle et gratifications Aza
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1.12: Situation actuelle des comités de rémunération en France (Enquête Korn Ferry)
Rapport Vienot, Bouton, Code AFEP/MEDEF, Recommandations AMF, C.S.F., … .
Base CAC 40 : travaux limités en général en France :
- à la rémunération « normalisée » du président, des mandataires sociaux et de certains dirigeants ou « hauts potentiels », - à l’enveloppe et à la répartition des jetons de présence, - aux caractéristiques financières des plans d’options successifs. - mais encore hors base projets et contributivité peu documentée
.
Peu d’informations sur les performances par rapport aux projets et l’articulation contributions/ rétributions individuelles et/ou collectives
- critères d’attribution des résultats ?
- contributions attendues ? des personnes ? des équipes ?
- rétribution des responsables ? Sous quelles formes ?
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1.13: Comités de rémunérations : quelques pistes de solutions actuelles
- Composition : des administrateurs indépendants, liés par une déontologie stricte, approuvée par les régulateurs et des associations d’administrateurs - Périmètre de responsabilité et principes de rémunération des équipes et dirigeants associés aux et reposant sur des critères cohérents pour les différentes catégories d’acteurs par projets
- attribution de résultats par projets: échelle de temps et de valeur, - contribution des dirigeants et équipes, prévues et réalisées : origine des écarts annuels, - rétribution des dirigeants intégrant leurs attentes spécifiques.
- Intégration transnationale par activité pour tous les ingrédients de rémunération globale, et en particulier les rémunérations différées :
- l’actionnariat des dirigeants, salariés ou non - les retraites, par capitalisation et répartition Gérard Valin - autres avantages financiers et sociaux.
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1.14: Comités de rémunérations – Groupe: niveau centralisé, conception et consolidation des principes transnationaux (« transnational benefits guidelines ») - Critères de rémunérations fixes et variables et déontologie - Principes et critères de rémunérations immédiates - Principes et critères de rémunérations de substitution - Principes et critères de rémunérations différées (M.T., L.T.) - Articulation entre rémunérations individuelles et collectives, risques et performances par projet
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- Outils centralisés de pilotage et de contrôle des contributions et rétributions aux niveaux régionaux et locaux ANDEFI
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1.15: Comités de rémunérations régionaux et locaux: Mise en œuvre des principes dans le respect de la déontologie Responsabilités décentralisées et implications personnelles : - prise en compte des spécificités culturelles , déontologiques et sociales, - optimisation juridique et fiscale des systèmes nationaux ou régionaux, - reporting aux comités de rémunération régionaux et centraux et retours partagés sur expériences, - gestion active des plans de retraite (DC/DB) et stock-options (performances, droits acquis nets d es prélèvements, gestion patrimoniale à long terme), - prise en compte des effets de change et de niveaux de vie par pays.
Gérard Valin AA
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